alper otluoğlu

Kara Para Aklama Suçu ve Cezası

Ceza Hukuku / Yazan

Kara para aklama suçu 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 282’nci maddesinde Millete ve Devlete Karşı Suçlar başlığı altında tanımlanmıştır.

Kara Para Aklama Suçu

Suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama suçu 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 282’nci maddesinde “alt sınırı altı ay veya daha fazla hapis cezasını gerektiren bir suçtan kaynaklanan malvarlığı değerini, yurt dışına çıkaran veya bunların gayrimeşru kaynağını gizlemek veya meşru bir yolla elde edildiği konusunda kanaat uyandırmak maksadıyla, çeşitli işlemlere tabi tutan kişi, üç yıldan yedi yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” şeklinde açıklanmıştır.

Suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama suçunun oluşabilmesi için öncelikle bir başka suçun işlenmiş olması gerekmektedir. Korunan hukuki değer bu suç özelinde birden fazladır. Adalete olan inanç korunan hukuki değere örnek gösterilebilir. Suç gelirlerinden kaynaklanan kara para aklanarak adaletin tecelli etmesi engellenmektedir. Korunan hukuki değere gösterilebilecek bir başka örnek ise ülkedeki ekonomik ve mali istikrardır. Suç örgütlerine finanse edilen kara para, ülkedeki ekonomik ve mali istikrarın yanısıra huzur ve barışın bozulmasına sebep olacaktır. Kara para aklama suçunda konu alt sınırı altı ay veya daha fazla hapis cezasını gerektiren bir suçtan kaynaklanan malvarlığı değeridir. Malvarlığı değerinin elde edildiği suçun türü ve özelliği önem arz etmemekte olup suçun konusunu oluşturan mali değerin başka bir suçun işlenmesi sonucu elde edilmiş olması yeterli sayılacaktır. Malvarlığı maddi bir değer olabileceği gibi, taşınır veya taşınmaz bir mal, fiziken var olan veya olmayan hak ve varlıklar (patent, marka vb.) veyahut bu varlıklar üzerinde yer alan hakkı gösterebilecek her türlü belge sayılabilecektir.

Bu suçun faili herkes olabilecektir, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini yurt dışına çıkaran veya üzerinde farklı işlemler uygulayan herkes bu suçun faili sayılacaktır. Tüzel kişi olarak gösterilebilecek şirket vb. kurumlar bu suçun faili olamayacaktır, suç ancak gerçek kişi tarafından işlenebilecektir. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 282’nci maddesinin (3) numaralı fıkrasında bazı belirli kişiler tarafından işlenme cezayı ağırlaştırıcı nitelikli hal olarak sayılmıştır. Kanun maddesi uyarınca bu suçun kamu görevlisi tarafından veya belli bir meslek sahibi kişi tarafından bu mesleğin icrası sırasında işlenmesi cezayı ağırlaştıracaktır.

Aklama suçunun failiyle aklama suçunun gerçekleştirildiği malvarlığı değerlerinin elde edildiği ilk suçta yer alan faillerin aynı olması zorunlu değildir. Suçtan kaynaklanan gelirin asıl sahibinin başka biri olması fakat aklama işleminin bir başkası tarafından gerçekleştirilmesi mümkündür.

Suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama suçunda mağdur gerçek kişiler olabilecektir. Tüzel kişiler ancak ve ancak suçtan zarar gören olarak nitelendirilebilecektir. Mağdur burada o toplumda yaşayan her bir kişi olarak değerlendirilecektir.

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 282’nci maddesinde suçun nasıl işleneceği de açıklanmıştır. Suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini yurt dışına çıkarmak veya çeşitli işlemlere tabi tutmak suçu oluşturan hareketler olarak belirlenmiştir. Aklama suçu bu hareketler özelinde değerlendirildiğinde seçimlik hareketli bir suçtur. Fail, suçun kanuni tanımında belirtilen hareketlerin birini veya her ikisini gerçekleştirebilecektir. Suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini yurt dışına çıkarmak, Türkiye Cumhuriyeti Devleti’nin egemenlik alanı içerisinde yer alan kara suları, hava sahası ile uluslararası sulardan dışarı çıkarmaktır. Aklama suçu suç gelirlerinin yurt dışına çıkarılmasıyla tamamlanacaktır. Ülke sınırlarına dahil yerlerde aklama suçu tamamlanmadığından malvarlığı değeri yurt dışına çıkarılamadığı takdirde suç teşebbüs aşamasında kalacaktır.

Bir diğer seçimlik hareket olan suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini çeşitli işleme tabi tutmak suç gelirlerinin kaynaklandığı kaynağı gizlemek veya suç gelirinin meşru yollarla elde edildiği kanaatini uyandırma maksadıyla gerçekleştirilen fiilleri kapsamaktadır. Çeşitli işlemlere örnek olarak suç gelirlerini çok sayıda kişinin banka hesaplarına parça parça aktarmak, suç gelirini tabela şirketlere aktarmak gösterilebilecektir.

Suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama suçu ilgili maddede belirtilen suç gelirlerinin yurt dışına çıkarılması veya çeşitli işlemlere tabi tutulmasıyla tamamlanacaktır. Bu suçta somut bir zararın doğması aranmayacaktır.

Kara para aklama suçu ancak kasten işlenebilecektir. Taksirle gerçekleştirilebilecek eylemler Kanun’da düzenlenmediğinden (Örneğin; yurt dışında bir hesaba yanlışlıkla para yollamak) suç oluşturmayacaktır. Failin hem suçtan elde edilen malvarlığı değerlerini hem de aklamaya konu suçtan alınan gelirleri bilerek ve isteyerek yurt dışına çıkarması veya çeşitli işlemlere tabi tutması gerekecektir. Kanun koyucu çeşitli işlemlere tabi tutma eyleminin gerçekleştirmesinde özel bir kast aramıştır. Burada failin yukarıda da bahsedildiği üzere gayrimeşru kaynağını gizlemek veya meşru bir yolla elde edildiği konusunda kanaat uyandırma amaçlarının gerçekleştirilerek çeşitli eylemlere tabi tutma amacının gerçekleştirilmesi gerekecektir.

Kara Para Aklama Suçu Nitelikli Haller

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 282’nci maddesinin (3) ve (4) numaralı fıkrasında kara para aklama suçunda temel cezayı ağırlaştıran iki hal sayılmıştır.

(3) numaralı fıkra uyarınca bu suçun kamu görevlisi tarafından veya belli bir meslek sahibi tarafından bu mesleğin icrası sırasında işlenmesi halinde verilecek ceza yarı oranında arttırılacaktır.

Aklama suçunun kamu görevlisi tarafından işlenmesi, suçu içeren seçimlik hareketlerin gerçekleştirilmesi bakımından kolaylık sağlamaktadır. Kamu görevlileri normal bir insanın kara para aklamak için ihtiyacı olan bilgi ve belgelere daha rahat ulaşabilecektir. Kamu görevlisi vasfının suça sebep olan eylem gerçekleştiği an var olmalıdır. Fail aksi ihtimalde cezayı ağırlaştırıcı bu nitelikli hal üzerinden cezalandırılamayacaktır.

Aklama suçunun belli bir meslek sahibi tarafından bu mesleğin icrası sırasında işlenmesi cezayı ağırlaştırıcı bir başka nitelikli hal olarak sayılmıştır. Kanun koyucu burada meslek sahibi olma açısından bir ayrım yapmamıştır. Bir meslek sahibi olmak ve mesleğin icrası kapsamında kara para aklamanın gerçekleştirilmiş olması yeterli sayılacaktır. Fail burada mesleğinin sağladığı kolaylıklardan faydalanarak bu eylemi gerçekleştirecektir. Örnek olarak ekonomi, maliye, bankacılık, hukuk, ticaret, lojistik vb. alanlar gösterilebilecektir.

(4) numaralı fıkra uyarınca bu suçun, suç işlemek için teşkil edilmiş bir örgütün faaliyeti kapsamında işlenmesi hali cezayı ağırlaştırıcı bir başka nitelikli haldir. Bu nitelikli hal;

  1. Bir suç örgütü bulunması
  2. Bu örgüt suç işlemek için teşkil edilmiş olması
  3. Kara para aklama faaliyeti bu örgütçe gerçekleştirilmesi

şartlarının gerçekleşmesiyle uygulanacaktır.

Kara Para Aklama Suçu Cezası

Kara para aklama suçunun cezası üç yıldan yedi yıla kadar hapis ve yirmibin güne kadar adli para cezasıdır. Bu suçta hapis cezası ve adli para cezası seçimlik olarak düzenlenmemiştir. Suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama suçu işlemiş bir kişiye hapis cezası yanında adli para cezası verilmesi zorunludur.

Failin cezayı ağırlaştırıcı nitelikli haller kapsamında bu suçu işlemesi halinde verilecek cezalar arttırılacaktır. Failin kamu görevlisi olması veya belli bir meslek sahibi kişi olarak bu mesleğin icrası sırasında suçu işlemesi halinde verilecek hapis cezası yarı oranında arttırılacaktır. Bir suç örgütü faaliyeti çerçevesinde işlenmesi halinde verilecek ceza bir kat arttırılacaktır.

Tüzel kişilerin bu suçu işlemesi halindeyse tüzel kişiler, tüzel kişiler hakkında tüzel kişilere özgü güvenlik tedbirine hükmolunacaktır.

Cezalandırma açısından malvarlığı değerlerinin ele geçirilmesini sağlayan veya bulunduğu yeri yetkili makamlara haber vererek ele geçirilmesini kolaylaştıran kişi hakkında artık suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama suçundan cezaya hükmolunmayacaktır.

Yukarıda hukuki açıdan önem ihtiva eden kara para aklama suçu ve cezası konusu genel bir çerçeveyle açıklanmıştır. Kara para aklama suçu ve cezası oldukça önemli ve hukuki danışmanlık alınması gereken başlıca konulardan biridir. Daha fazla bilgi ve danışmanlık için hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

Kamulaştırmasız El Atma

İdare Hukuku / Yazan

Kamulaştırmasız el atma idari mercilerin kendilerine tanınmış olan kamulaştırma usullerinden bağımsız ve usule aykırı şekilde, özel mülkiyete konu taşınmaz mallar üzerinde idari işlemle mülkiyeti sınırlandırıcı el koymaları ya da bedelsiz olarak fiili el atma gerçekleştirmeleri şeklinde tanımlanmaktadır. İdari merciler ya da diğer adıyla kamu idareleri usule uygun kamulaştırma işlemleri yapma hakkına sahiptirler. Belirli hukuki prosedürleri olan usulüne uygun kamulaştırma işlemi, özel mülk sahibine bedel ödemek kaydıyla gerçekleştirilmektedir. Ancak kamulaştırmasız el atma durumunda kamu idaresi hiçbir bedel ödemeksizin özel mülkiyette bulunan mal üzerinde hakimiyet kurarak asıl hak sahibinin mülkiyet hakkını kısıtlamaktadır.

Kamulaştırmasız el atma yapan kamu idareleri bu müdahale sonucunda özel mülkiyet sahibinin meydana gelen her türlü zararını gidermekle yükümlüdür. Uygulamada fiili el atma ve hukuki el atma olarak iki türü bulunan kamulaştırmasız el atma, Kamulaştırma Kanunu uyarınca belirlenmiş ve idareye bir yetki tanıyan kamulaştırma işleminin usule aykırı olarak yapılmış halidir.

  1. Fiili El Atma

İdarenin kamu hizmetini yerine getirmek amacıyla özel mülkiyete tabi taşınmaz üzerinde yapı inşa etmesi gibi durumlar fiili el atma olarak adlandırılmaktadır. Kamu idaresi fiili el atma gerçekleştirirken hiçbir bedel ödemeden özel hukuk tüzel kişisine ait taşınmazı yahut gerçek kişiye ait özel mülkiyete haiz taşınmazı kendi adına fiilen kullanır. Bu durumda kamu idaresi, kamulaştırma usullerine uymaksızın ve gerekli iş ve işlemleri yapmaksızın özel mülkiyete tabi taşınmaz üzerinde fiili hakimiyet kurarak burada bir yapı ya da herhangi bir tesis inşa eder.

  1. Hukuki El Atma

Hukuki el atmada fiili el atmadan farklı olarak kamu idaresinin taşınmaz üzerinde fiilen bir tesis ya da yapı kurmadan, yalnızca hukuki durumunun değiştirilmesi söz konusudur. Danıştay’ın bir kararında[1] davacının pay sahibi olduğu dava konusu taşınmazın büyük kısmının okul ve yol olarak ayrılmasının fiili el atma olmasa da hukuki el atma olduğuna karar verilmiştir.

Fiili El Atma İle Hukuki El Atma Arasındaki Benzerlikler ve Farklar

  • Her iki kamulaştırmasız el atma türünde de kamu yararı güdülmektedir.
  • Hem fiili el atmada, hem de hukuki el atmada idare bahse konu taşınmazlara el atarken sahiplenme amacıyla el atar.
  • Fiili el atmada zilyetliğin idareye geçirilmesi söz konusudur ancak mülkiyet hakkı halen asıl malike bırakılmaktadır. Hukuki el atmada ise zilyetlik de, maliklik de hak sahibinde kalmaya devam eder ancak malikin sahip olduğu haklar kısıtlanır. Bu hak mülkiyet hakkıdır.
  • Fiili el atma halinde mülkiyet kamu idaresine; malikin rızası ile, usulüne uygun kamulaştırma ile ya da dava ile mülkün bedeli malike ödenerek geçirilebilmektedir. Hukuki el atma için de aynı şartlar geçerlidir.
  • Fiili el atma şeklindeki kamulaştırmasız el atma işleminde idarenin usulüne uygun davranma niyeti yoktur. Hukuki el atma durumunda ise kamu idaresi kanun uyarınca usulüne uygun olarak kamulaştırma yapılması öngörülen 5 yıllık süre içerisinde kamulaştırma yapma amacıyla hareket etmektedir.
  • Kamulaştırmasız el atma türlerinden biri olan fiili el atmada kamu idaresinin eylemi haksız fiildir ve sonradan verilen rızayla ya da benzeri hukuki işlemle hukuka uygun hale getirilemez. Hukuki el atmada ise durum daha farklıdır. Zira bu durumda idarenin eylemi sessiz kalması sonucunda oluşan bir idari eylemdir. Buradaki hukuka aykırılık mülkiyet hakkını sınırlandıran işlem sonucunda kamulaştırmanın 5 yıl içerisinde yapılmaması halinde gerçekleşmektedir.
  • Kamulaştırmasız el atma davalarından fiili el atmaya ilişkin olanlar adli yargıda görülürken hukuki el atma davalarında idari yargı görevlidir.

Kamulaştırmasız El Atma Davası

Kamulaştırmasız el atma davası belli şartlar oluşması halinde açılabilecek bir davadır. Kamulaştırmasız el atma davası için davacı tapu sahibidir. Taşınmazına haksız olarak el atılmış olan gerçek ya da tüzel kişi yetkili organları bu davayı açma hakkını haizdir. Tapu sahibinin sağ olmaması durumunda davacılık hakkı mirasçılarına geçmekte olup, mirasçılar bu davanın tarafı olabilmektedir. Fiili el atma için görevli mahkeme daha önce de belirtmiş olduğumuz üzere asliye hukuk mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise haksız el atmanın konusu taşınmazın bulunduğu yer mahkemesidir. Hukuki el atmada idare mahkemeleri yine dava konusu taşınmazın bulunduğu yerdeki mahkemeler olarak düzenlenmiştir. Aşağıda açıklayacağımız tüm unsurların bir arada bulunmasıyla birlikte kamulaştırmasız el atma davası açılabilir hale gelecektir. Zira bazı unsurların mevcut olmaması yalnızca idarenin haksız fiili olarak nitelendirilmesine neden olabilecek ve bu nedenle kamulaştırmasız el atma davası açılması önünde engel olacaktır. Bu unsurlar şunlardır:

  • Kamu İdaresinin Özel Mülkiyetteki Taşınmaza Kamu Yararı Güderek El Atması

Kamulaştırmasız el atma davası açılabilmesi için ilk şart dava konusu edilebilecek bir taşınmazın bulunmasıdır. Bunun yanı sıra özel mülkiyete tabi bu taşınmaza kamu yararı amacı taşıyan bir idari eylem sonucunda el atılmış olması gerekmektedir. İdarenin meydana getirdiği hukuka aykırı eylemde dahi kamu yararı amacıyla hareket etmiş olması esastır. Kamu yararı taşımayan bir el atma sonucunda malike tanınan tek hak idarenin haksız fiil sorumluluğuna gidebilmesidir. Kamulaştırmasız el atma davası bu bakımdan yalnızca kamu yararı ile hareket eden idarenin bir eylemi sonucunda gidilebilecek olan yoldur.

  • Kamulaştırmasız El Atma Yapan Kamu İdaresinin El Atmayı Yetkili ve Görevli Kılındığı Konularda ve Alanda Yapmış Olması

Devlet tüzel kişileri ve kamu tüzel kişileri, kanunla kendilerine kamulaştırma hakkı ve yetkisi verilmiş kamu idareleridir. Dolayısıyla kamulaştırmasız el atma davası açabilmek için haksız el atmanın kanunla yetkili kılınmış idareler eliyle yapılmış olması gerekmektedir. Ayrıca, bu el atmanın yapılabilmesi için hakkı kullanan kamu idaresinin görev alanına açıkça girmekte olan bir konuda yapılmış olması şartı aranmaktadır.

  • Kamulaştırmanın Usule Uygun Olarak Yapılmamış Olması

Mülkiyet hakkını gasp eden kamulaştırmasız el atma, kamu idaresinin hukuka uygun ve usulü belli olan, ayrıca ve açıkça kendisine verilmiş bir hak olarak düzenlenen kamulaştırma işlemini hukuka aykırı olarak gerçekleştirmesiyle olur. Bu yönüyle kamulaştırmasız el atma olan fiili el atma ya da hukuki el atmalarda idareye tanınan kamulaştırma yetkisi usulüne uygun olarak kullanılmamaktadır. İdarenin kamulaştırma işlemlerini gerçekleştirmeksizin, bedel ödemeden örneğin yol yapımı sırasında özel mülkiyete tabi parselleri kullanması ya da bu taşınmazlar üzerinde özel mülkiyete tabi yapıları yıkması gibi eylemleri kamulaştırmasız el atma olarak değerlendirilmektedir. Kamulaştırma kamu idaresinin yasal mal edinme yöntemi olarak gösterilirken kamulaştırmasız el atma hali ise durumun tam tersi yani yasal dayanak arz etmeyen bir işlemdir.

  • Özel Mülkiyete Tabi Taşınmaza Fiilen El Atılmış Olması

Fiilen el atma aslında özel hukuk tüzel kişisi ya da gerçek kişinin taşınmaz üzerinde sahip olduğu mülkiyet hakkını kısıtlayan bir eylemdir. Davaya konu taşınmazın idarece fiilen işgal edilerek kullanılıyor olması yahut üzerinde yapı, tesis gibi binaların inşa edilmiş olması da fiili el atmadır. Kamulaştırmasız el atma davası açabilmek için özel mülkiyete tabi ve malikinin bu yapı ya da taşınmazın üzerinde sahip olduğu mülkiyet hakkı idarenin fiili el atmasıyla kısıtlanmalıdır.

[1] Danıştay HGK, K:2015/1773.

İtirazın Kaldırılması Davası

İcra İflas Hukuku / Yazan

İtirazın kaldırılması davası alacaklının elinde, İİK m. 68’de sayılan ve alacaklı olduğunu gösterir bir belge varsa uzun dava yolu yerine; icra mahkemesinden itirazın kaldırılmasını isteyebilir. İtirazın kaldırılması davası olarak dile getirilse de bu bir dava değildir, takip hukukunda kullanılan bir yoldur. İspat faaliyeti belli belgelerle yerine getirilir. Maddi anlamda kesin hüküm oluşturmaması nedeniyle süresi dolmamış olması halinde itirazın iptali davası açılması önünde hiçbir engel yoktur. Tanık ifadesi kullanılmadığı gibi yemin delili de bu yolda başvurulan delil çeşitlerinden değildir.

İtirazın kaldırılması davası olarak addedilen itirazın kaldırılması talebi 6 ay içinde başvurulması gereken bir yoldur. Bu süre itirazın tebliği ile başlamaktadır. Alacaklı tarafından yapılacak bu talep hak düşürücü süreye tabidir. Bu sürenin geçmesi ile sadece itirazın kaldırılması istenemez; buna karşılık takip düşmez ve alacaklının kalan sürede, itirazın iptali davası açması mümkündür.

Gecikmiş itiraz durumunda, daha önceden borçlunun mallarına haciz konulmuşsa, alacaklının, mazeretin kabulü kararının tefhim veya tebliği tarihinden itibaren yedi gün içinde, icra mahkemesinden itirazın kaldırılmasını talep etmesi gerekir. Ayrıca, ihtiyati hacizde, ihtiyatî haczin uygulanmasından sonra, süresinde başlatılan genel haciz yolu ile takipte ödeme emrine itiraz edilirse, alacaklının, itirazın tebliği tarihinden itibaren yedi gün içinde icra mahkemesinden itirazın kaldırılmasını talep etmesi gerekir. İcra mahkemesinin itirazın kaldırılması davası ya da talepleri hakkında verdiği kararlar maddi anlamda kesin hüküm oluşturmadığı için, eğer alacaklının bu talebi icra mahkemesi tarafından reddedilirse ve bir yıllık hak düşürücü süre henüz geçirilmemişse, alacaklı genel mahkemede itirazın iptali davası açabilir.

İtirazın Kesin Kaldırılması

Borçlunun borca itiraz etmiş olması hâlinde itirazın kesin kaldırılması yoluna başvurulur. Alacaklı icra mahkemesince haklı bulunursa itirazın kesin kaldırılmasına karar verilir ve bu sayede takibe devam edilerek haciz istenebilir. İtirazın kaldırılması davası ya da talebinin bir alt türü olan itirazın kesin kaldırılmasında alacaklının borçlunun kullanabileceği belgeler şunlardır:

  1. İmzası İkrar Edilmiş Adi Senet

Buradaki senet, adî bir senet olmalı, borç ikrarını içermeli; ayrıca söz konusu borç ikrarı, kayıtsız şartsız ve tek taraflı bir para borcuna ilişkin olmalıdır. Senet altında borçlunun imzası bulunmalı ve ayrıca bu imza borçlu tarafından ikrar edilmelidir. Borçlu imzaya ayrıca ve açıkça itiraz etmemişse, imzayı ikrar etmiş sayılır ve takip dayanağı belge, borca itirazda, imzası ikrar edilmiş senet olarak işlem görür. Sadece alacaklının imzasını ve ikrarını içeren belgeye dayanılarak itirazın kesin kaldırılması talep edilemez. Faturalar ve ticarî defterler, itirazın kaldırılmasında delil olarak kullanılmaz.

  1. Noter Senedi

Noter senetleri, düzenleme biçiminde olabileceği gibi onaylama şeklinde de olabilir. Düzenleme biçimindeki noter senedi, kayıtsız şartsız tek taraflı bir para borcu ikrarını içeriyorsa bu belge, zaten ilam niteliğindedir; ilamlı icraya konu edilir. Onaylama şeklindeki noter senedi, kayıtsız şartsız tek taraflı bir para borcu ikrarını içeriyorsa, itirazın kaldırılması davası yoluna başvurmak mümkündür. Bu türden noter senetlerinin altındaki imza inkâr edilse dahi bu inkâr takip bakımından bir sonuç doğurmaz, icra mahkemesinden yine de itirazın kaldırılması davası açılabilir. Çünkü icra mahkemesi, bu tür senetlerdeki sahtelik iddiasını inceleyemez.

  1. Resmi Dairelerin veya Yetkili Makamların Verdikleri Belgeler

Bu tür belgeler için imzanın ikrar edilmesine gerek yoktur; bunlar resmî dairelerce yetkileri dâhilinde ve usulüne uygun olarak verilmiştir. Ancak, söz konusu belgeler her hâlde, kayıtsız şartsız bir para borcunun ödenmesi gerektiği bilgisini içermelidir. Örneğin, aciz belgesi, kesin rehin açığı belgesi bu niteliktedir. Buna karşın, resmî dairelerin verdikleri makbuzlar veya ödendi belgeleri, İİK’nun 68. maddesi anlamındaki belgelerden değildir.

  1. Kredi Kurumlarının Düzenlediği Belgeler

Kredi sözleşmeleri ve bunlarla ilgili süresinde itiraz edilmemiş hesap özetleri ile ihtarnameler ve kredi kullandıran tarafından usulüne uygun düzenlenmiş olduğu diğer belge ve makbuzlar (belgeler zinciri), İİK’nun 68. maddesi anlamında belge sayılır.

Krediyi kullanan taraf, krediyi kullandıran tarafın on beş gün içinde noter aracılığıyla gönderilen hesap özetine tebliğinden itibaren bir ay içinde itiraz etmezse, hesap özetinin dayandığı belgelerde, kendisine ait imzaları da ikrar etmiş sayılır.

İtirazın Kesin Kaldırılması Yargılaması

İtirazın kaldırılması talebine ilişkin yargılama, basit yargılama usulüne göre yapılır. İnceleme duruşmalı olur. Taraflardan biri duruşmaya gelmez ve gelen de devam etmek istemezse veya her iki taraf da duruşmaya gelmezse hâkim, dosyanın işlemden kaldırılmasına karar verir. İspat yükü, alacaklıdadır; alacaklı önce alacaklı olduğunu ispat edecektir. Buna karşın borçlu, itirazında bildirmiş olduğu sebepler dışında, sadece alacaklının dayandığı senet metninden anlaşılan itirazları ileri sürebilir.

Belge ile ispatı mümkün olmayan itirazlar icra mahkemesince itirazın kaldırılması davası içinde inceleme konusu yapılmaz. Bununla birlikte, belgeye bağlanması mümkün olmadığı için, borçlunun, icra dairesinin yetkisiz olduğu ve iflâsın kapanmasından sonra yeni mal iktisap etmediği hakkında yapmış olduğu itirazlar, belge göstermek zorunluluğu olmaksızın icra mahkemesince incelenir. İcra mahkemesi, itirazın kaldırılması talebi üzerine ya talebi kabul edip itirazın kaldırılmasına karar verir ya da alacaklının talebini reddeder. Bu kararlar, maddî anlamda kesin hüküm teşkil etmezler; sadece ilamsız icra takibi yönünden kesindirler.

İcra mahkemesi, itirazın esasa ilişkin nedenlerle kabulü üzerine ve talep hâlinde, borçluyu haksız çıktığı asıl alacağa ilişkin miktarın yüzde yirmisinden aşağı olmayacak bir tazminatı ödemeye mahkûm eder. Kesinleşen takip ile birlikte alacaklı artık borçlunun mallarının haczini isteyebilir. İtirazın kaldırılması davası reddedilirse artık alacaklı takibe devam edemez. Mahkeme, talebin esasa ilişkin nedenlerle reddi üzerine ve talep hâlinde, itiraza uğrayan asıl alacağın yüzde yirmisinden aşağı olmamak üzere, alacaklıyı tazminata mahkûm eder.

İtirazın Geçici (Muvakkaten) Kaldırılması

Borçlu, ödeme emrine karşı süresi içinde alacaklının dayandığı senet altındaki imzanın kendisine ait olmadığını ileri sürerse alacaklı icra mahkemesinden itirazın geçici kaldırılmasını isteyebilir. İtirazın geçici kaldırılması talebi itirazın kesin kaldırılmasında olduğu gibi 6 aylık hak düşürücü süreye tabidir. Yargılama, basit yargılama usulüne göre ve duruşmalı olarak yapılır. İcra mahkemesi talebi incelerken imzayı incelemeye tabi tutar. İtirazın kaldırılması davası görülürken bilirkişi incelemesine başvurulabilmektedir.

Borçlu, icra dairesinin yetki çevresi içinde ödeme emrini tebliğ almışsa yapılacak duruşmada, bizzat hazır bulunmak zorundadır. Aksi hâlde, icra mahkemesi, başka bir inceleme yapmadan itirazın geçici kaldırılmasına ve borçlunun imzasını inkâr ettiği senetteki miktarın yüzde onu oranında para cezasına mahkûm edilmesine karar verir. Buna karşılık, alacaklı duruşmaya gelmez ve borçlu da yargılamaya devam edilmesini istemezse veya alacaklı ve borçlu ikisi de duruşmaya gelmezse, dosya işlemden kaldırılır. İcra mahkemesi itirazın geçici kaldırılması talebini reddederse takibe artık devam edilmez. Ayrıca, borçlunun talep etmesi hâlinde, alacaklıyı takip konusu asıl alacağın yüzde yirmisinden aşağı olmayan tazminata mahkûm eder.

İmzanın borçluya ait olduğunun tespiti durumunda veya borçlu duruşmaya gelmemesi halinde itirazının geçici kaldırılmasına karar verilir. Bu kararla birlikte borçlu, takip konusu asıl alacağın %10’u oranında para cezasına ve talep üzerine asıl alacağın yüzde yirmisinden aşağı olmayan tazminata mahkûm edilir.

İcra mahkemesinin itirazın kaldırılması davası içerisindeki geçici kaldırma kararı ile birlikte hükmettiği %10 para cezası ve %20 tazminatın tahsil edilebilir hâle gelmesi için, borçtan kurtulma davasının sonuçlanmış olması gerekir. Kötü niyetle takibe sebep olan borçlu yargılama giderlerinden sorumlu olur. Alacaklı karar ile birlikte sadece geçici haciz isteyebilir. Bu hâlde, alacaklı, satış talebinde bulunamaz. Borçlu, bu kararla birlikte üç gün içinde yapacağı mal beyanı yükümlülüğünü yerine getirmelidir. Kararının tefhim veya tebliğinden itibaren yedi gün içinde borçlunun açacağı borçtan kurtulma davası ile geçici kaldırmanın kesin kaldırmaya dönüşmesini engelleyebilir.

İtirazın İptali Davası

İcra İflas Hukuku / Yazan

İtirazın iptali davası, icra iflas hukukunda, borçluya karşı başlatılmış olan yasal ilamsız takip sırasında borçlunun itiraz etmesi üzerine alacaklının açabileceği davalardan biridir. İtirazın iptali davası genel mahkemelerde açılan ve genel hükümlere göre sonuçlanan bir dava türüdür. Alacaklının icra mahkemesinden itirazın kaldırılmasını isteyebilmesi için elinde İcra İflas Kanunu m.68 uyarınca belirlenen belgelerden biri olması gerekmektedir. Belgeye sahip alacaklı itirazın iptali davası açma ya da itirazın kaldırılması yoluna başvurma hakkına sahiptir. Elinde kanun hükmü uyarında belirlenmiş ve sınırlı sayıdaki belgelerden herhangi biri bulunmayan alacaklı yönünden başvurulabilecek tek yol, itirazın iptali davasıdır.

İtirazın İptali Davası Açma Süresi

İtirazın iptali davası, alacaklı tarafından açılacak yani davacısının alacaklı, davalısının ise borçlu olduğu ve 1 yıllık süreye tabi bir davadır. Süre itirazın alacaklıya tebliği ile başlamakta olup hak düşürücüdür. Takip konusu alacak için anılan süreden sonra açılan eda davası da geçerlidir; ancak bu dava bir yıllık süreden sonra açıldığı için itirazın iptali davası olarak nitelendirilemeyip takip hukukuna özgü sonuçları da doğurmayacaktır. Yani bu dava sonucunda itirazın iptali davasında olduğu gibi icra inkâr tazminatına hükmedilmesi mümkün değildir. İcra hukukunda istisnai bir durum olan gecikmiş itiraz durumunda, daha önceden borçlunun mallarına haciz konulmuşsa, alacaklının, mazeretin kabulü kararının tefhim veya tebliği tarihinden itibaren yedi gün içinde, genel mahkemede itirazın iptali davası açması gerekmektedir.

İhtiyatî hacizde, ihtiyati haczin uygulanmasından sonra, süresinde başlatılan genel haciz yolu ile takipte ödeme emrine itiraz edilirse, alacaklının, itirazın tebliği tarihinden itibaren yedi gün içinde genel mahkemede itirazın iptali davası açması gerekir. Bu davanın davacısı, takip alacaklısı; davalısı ise takibe itiraz eden takip borçlusudur. İtirazın iptali davasında davacı alacaklı, borçlunun itirazının iptaline ve takibin devamı ile davalının inkâr tazminatına mahkûm edilmesini talep eder.

İtirazın İptali Davası Görevli Mahkeme

İtirazın iptali davası görevli mahkeme ve yetkili mahkemenin tespiti genel hükümlere göre yapılmaktadır. İtirazın iptali davası, öncelikle bir alacak davası olduğu için, takip konusu alacağa ya da bir diğer adıyla maddi hukuka ilişkin olmayan, doğrudan doğruya icra takibi hakkına yani takip hukukuna ilişkin olan itirazların, tek başlarına ileri sürülmesi durumunda, alacaklı itirazın iptali davası açamaz, sadece itirazın kaldırılması için icra mahkemesine başvurabilir.

İtirazın iptali davası görevli mahkeme tespitinin genel hükümlere göre görülmesi; alacağın türüne göre görevli mahkemenin belirlenmesi anlamına gelmektedir. Şöyle ki; en genel tanımıyla itirazın iptali davalarında asliye hukuk mahkemeleri görevlidir. Dava konusu alacak işçi alacağı ise bu dava iş mahkemelerinde, ticari alacak ise ticaret mahkemelerinde görülecektir. Davanın görüleceği yetkili yer mahkemeleri ise yine genel hükümler uyarınca belirlenmektedir. Bu anlamda yetkili mahkeme; davalının ikametgah yeri mahkemesi; dava konusu sözleşmeden kaynaklanıyorsa sözleşmenin ifa edildiği yer mahkemesi, haksız fiil nedeniyle yapılan bir takipten kaynaklanıyorsa da buna ilişkin yetki kuralları uygulanarak belirlenecek olan mahkeme yetkili olacaktır.

Yargılama Usulü ve Mahkeme Kararının Sonuçları

Alacaklı, alacaklılığını ispatlamak yönünden, itirazın kaldırılması yolundan farklı olarak İcra İflas Kanunu’nun 68. maddesindeki belgelerle sınırlı değildir. İtirazın iptali davasında borçlu, ödeme emrine karşı bildirdiği itiraz sebepleri ile bağlı değildir; itirazında ileri sürmediği diğer tüm itiraz sebeplerini bu aşamada ileri sürebilir. Borçlunun borcu olduğu sonucuna varılırsa ödeme emrine yapılan itirazın iptaline karar verilir.

İtirazın iptali davasının takip hukukuna özgü diğer sonuçlarına gelince:

  • İtirazın iptali davası kabul edildiğinde; alacaklı, durdurulan takibin devamını ve haciz işlemlerine başlanmasını icra dairesinden talep edebilir.
  • Borçlunun üç gün içinde mal beyanında bulunması (kararın tebliğinden itibaren) gerekir.
  • İtirazın iptali davası kabul edilirse, talep hâlinde, takibe konu edilip de haksız itiraza maruz kalan asıl alacağın yüzde yirmisinden aşağı olmamak üzere borçlu, icra inkâr tazminatına mahkûm edilir.

İcra İflas Kanunu’nda öngörülen icra inkâr tazminatı, kötü niyet tazminatı ve benzeri tazminatların tespitinde, takip talebi veya davadaki talep esas alınır. İcra inkâr tazminatı esasen borçluları alacağın tahsilini geciktirmek amacıyla yaptığı itirazdan caydırmaktır. Bu bağlamda;

  • İcra inkar tazminatına hükmedilebilmesi için geçerli bir ilamsız takibin bulunması ve bu takipte süresinde yapılan itiraz üzerine usulüne uygun olarak süresinde açılan bir itirazın iptali davası olması gerekir.
  • İcra inkar tazminatına mahkum olurken; borçlunun itirazında haksız sayılabilmesi için, takip konusu alacağın likit (belirli, belirlenebilir) olması gerekir. Yani borçlu, gerçekten de borçlu olup olmadığını veya borcun miktarını bilebilecek durumda ise itirazın iptali davasının kabulü yani borçlunun itirazındaki haksızlığının tespiti üzerine ayrıca bir de icra inkar tazminata hükmedilecektir. Takip konusu yapılan alacak, örneğin haksız fiilden kaynaklanıyorsa borç miktarının kesin olarak bilinmesi mümkün değildir. Likit olmayan bir alacak için yapılan takibe itiraz eden borçlu, itirazın iptali davasını kaybetse de aleyhine icra inkâr tazminatı hükmedilmez.
  • İcra inkâr tazminatı tespit edilirken asıl alacak miktarı hükme esas alınmaktadır. Birlikte işlemiş olan ve asıl alacağa eklenen0020faizin dikkate alınmayacağı açıktır.

İcra inkar tazminatına hükmedilebilmesi için, borçlunun kötü niyetle hareket etmesi ve bu şekilde borca itiraz etmesi gerekmektedir. Borçlunun takibe bizzat itiraz etmesi gerekmez, borçlu vekili aracılığıyla da itiraz etmiş olabilir. Bunun dışında borçlunun itirazının alacaklıya zarar vermiş olması şartı da bulunmamaktadır. Ancak itiraz edenin borçlunun velisi, vasisi veya mirasçısı olması durumunda borçlu hakkında tazminata hükmedilebilmesi için kötü niyet aranmaktadır.

Yapılacak yargılama sonucunda takip konusu alacağın mevcut olmadığı sonucuna varılırsa itirazın iptali davası reddedilecektir. Kararın kesinleşmesi ile ilamsız icra takibi de iptal edilir. Bu karar maddi anlamda kesin hüküm teşkil etmektedir. Davanın reddi ile borçlunun haklılığı ve borcun var olmadığı kabul görmüş olur. Alacaklı, takibinde haksız ve kötü niyetli ise borçlunun talebi halinde asıl alacağa ilişkin reddedilen miktarın yüzde yirmisinden aşağı olmamak üzere tazminata mahkum edilir.

İtirazın iptali davası açma süresi içinde davayı açan alacaklı lehine hükmedilecek icra inkar tazminatı ve kötü niyet tazminatı dava dilekçesindeki talebe bağlıdır. Yani alacaklı olarak davacısı olduğunuz bu davada yukarıdaki iki tazminata ilişkin talebiniz olmadığı takdirde mahkeme resen yani kendiliğinden bu tazminatlara hükmetmeyecek, dolayısıyla alacaklı olarak hem alacağınıza vaktinden geç ulaşmış hem de buna yönelik herhangi bir hak da talep etmemiş olacaksınız. Bu sebeple titizlikle yürütülmesi gereken bir süreç olan itirazın iptali davasında haklarınızın gözetilmesi ve kayıp yaşamamanız adına alanında yetkin bir icra avukatı ile çalışmanızda büyük fayda olacaktır. İtirazın iptali davası açmanın itirazın kaldırılması yoluna başvurduktan sonra da gidilebilecek bir yol olduğunu hatırlatma fayda vardır. İtirazın kaldırılması talebinin reddi ile karşı karşıya kalmış olan kişilerin bir yıllık itirazın iptali davası açma süresini geçirmemiş olmaları kaydıyla genel mahkemede itirazın iptali davası açılabilir. Ayrıntılı olarak açıkladığımız itirazın iptali davası, süreç ve sonuçları hakkında daha ayrıntılı bilgi alabilmek için iletişime geçebilirsiniz.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İş Hukuku / Yazan

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin bitimiyle birlikte tarafların birtakım hak ve yükümlülükleri sona ererken, bunun karşılığında bazı hak ve yükümlülükler de doğabilmektedir. İşçi açısından bakarsak, iş sözleşmesinin bitimi nedeniyle artık işveren adına iş görme gibi bir yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır ama bununla birlikte işverenden çalıştığı döneme dair işçilik alacaklarını talep hakkı doğacaktır. Eğer fesih işveren tarafından gerçekleştirilmişse işçi bunun haksız bir fesih olduğunu düşünüyorsa, feshin geçersizliğinin tespiti için dava açabilir. İşçinin bu sebeple sahip olduğu hakları, işten çıkarılan işçinin hakları başlığı altında inceleyelim.

FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ (İŞE İADE)

İşten çıkarılan işçinin haklarından biri, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa, bunun ispatı için açacağı feshin geçersizliğinin tespiti davasıdır. Uygulamada işe iade davası olarak da bilinen bu dava ile, işçi kendisinin işten çıkarılmasına neden olan fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ister. Kanunen bu davalarda işçi feshin geçersiz olduğunu ispatlamakla yükümlü değildir, aksine işveren yapılan fesih işleminin geçerli olduğunu ispatlamakla yükümlüdür. Bu durum işçinin kendisinden daha güçlü bir durumda olan işverene karşı korunması ilkesinin bir sonucudur.

Yapılacak yargılama sonucunda mahkemece feshin geçersiz olduğuna karar verilirse işverence yapılan fesih yapılmamış gibi işçinin iş sözleşmesi devam eder. Bu davayla birlikte işçi, işveren yanında çalışmaya devam etme hakkı kazanır. Bununla birlikte bazı başka maddi haklar da elde eder. Bu haklar şöyledir:

BOŞTA GEÇEN SÜRE ALACAĞI

Boşta geçen süre alacağı, işçinin işe iade davasında verilen karar kesinleşinceye kadar geçen süre için işçiye çalışmadığı sürenin karşılığı olarak ödenen bir tazminattır. İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, işe iade kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer hakları ödenir. Bu nedenle, işçiye ödenecek tazminat hesaplanırken işçinin ücretine, işveren tarafından kendisine sağlanan diğer yardımların da maddi karşılığı eklenir. Bu yardımlar, işçinin işe gidiş gelişte kullandığı servis veya işveren tarafından yol masrafı olabileceği gibi, işyerinde yemek veriliyorsa bu yemeğin karşılığı olabilir. İşçinin brüt ücretine bu yardımların da karşılığı eklenerek bulunacak brüt ücretten sigorta ve vergi kesintileri yapılarak bulunacak net ücret işçiye ödenecektir.

Kanunen işçiye en fazla dört aylık ücreti tutarında ödeme yapılabilecektir. Bu nedenle işe iade sürecinin dört ayı geçmesi halinde dahi en fazla dört aylık ödeme yapılacaktır. Süreç dört aydan daha kısa bir süre içinde sonuçlanırsa, bu durumda işçinin bu süre için hak edeceği ücret hesaplanır. Örneğin 3 ay içinde işe iade kararı çıkarsa bu durumda 3 aylık süre için boşta geçen süre alacağı hesaplanır.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI

İşe iade davalarında mahkemece feshin geçersizliğine karar verilir ve işçinin çalışmadan geçirdiği sürenin karşılığı olarak boşta geçen süre tazminatı belirlenir. Bu halde işçi tarafından işe başlatılmak üzere işverene başvuru yapılması gerekir. İşveren tarafından bu başvuru uyarınca işçi bir ay içerisinde işe başlatılmaz ise boşta geçen süre tazminatına ek olarak ayrıca işe başlatmama tazminatı da ödenir. Boşta geçen süre tazminatından farklı olarak, işe başlatmama tazminatı işverence işçinin işe başlatılmaması halinde söz konusu olur. Boşta geçen süre tazminatı ise mahkemece feshin geçersizliğine karar verilirse hak kazanılır.

İş Kanunu’na göre, işveren tarafından işçi işe başlatılmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Kanun burada ödenecek miktarın takdirini mahkemeye bırakmıştır. Bu hususta Yargıtay kararları uyarınca;

* 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,
* 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,
* 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık

Ücret, işçiye işe başlatmama tazminatı olarak ödenir. Ücretin hesaplanmasında işçinin davayı açtığı tarihteki ücreti esas alınır ve bu tazminattan yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. İşe başlatmama tazminatı, gelir vergisi ve sigorta kesintilerinden muaftır.

İşverence işçinin işe başlatılmaması halinde bu durumda işçinin boşta geçen süresi de işverenin yanında çalışmış gibi kabul edilerek işçinin çalışma süresine eklenir. Bu durumda işçinin duruma göre kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı gibi alacakları söz konusu olabilmektedir. İşe başlatılmama halinde, bahsettiğimiz bu hakların yanında, işçinin işveren yanında çalışmasına bağlı olarak işçilik alacaklarını da talep edebilecektir. Şimdi bunlara bakalım.

İŞÇİLİK ALACAKLARI

Kıdem tazminatı: İşçinin işveren yanında çalışması bir yıldan fazla ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı aylık brüt ücretinin kıdem süresi ile çarpılmasıyla hesaplanır.

İhbar tazminatı: İşveren işçinin sözleşmesini ihbar süresini beklemeden feshetmişse işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olup işçinin aylık brüt ücretinin ihbar süresine denk gelen karşılığından gelir ve damga vergilerinin kesilmesiyle hesaplanır.

Fazla mesai ücreti alacağı: İşçi işyerinde haftalık yasal çalışma süresinden (45 saat) fazla çalışmış ve bunun karşılığı işverence kendisine ödenmemişse fazla mesai ücreti alacağı söz konusu olur. Fazla mesai ücreti, işçinin aylık brüt ücretinin saatlik değerinin %50 zamlı bedeli üzerinden işçinin fazla çalıştığı saat süresiyle çarpılarak hesaplanır. Hesaplanan ücretten sigorta ve gelir-damga vergisi kesintileri yapılır.

Hafta tatili ücreti alacağı: İşçi hafta tatillerinde de çalışmış ancak karşılığı işverence kendisine ödenmemişse hafta tatili ücretine hak kazanır. Hafta tatili ücreti, işçinin bir günlük çalışma ücretinin %50 zamlı halinin de eklenmesi ile hesaplanır. Yani toplamda işçinin bir günlük çalışma ücretinin 1,5 katı üzerinden sigorta ve gelir-damga vergisi kesintileri yapılarak hafta tatili ücreti alacağı hesaplanır.

UBGT ücreti alacağı: Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti alacağı, işçinin resmi ve dini bayram ve tatil günlerinde çalışması ve karşılığının ödenmemesi halinde söz konusu olur. Bu ücret, işçinin bir günlük çalışma ücretinin %50 zamlı halinin de eklenmesi ile hesaplanır. Yani toplamda işçinin bir günlük çalışma ücretinin 1,5 katı üzerinden sigorta ve gelir-damga vergisi kesintileri yapılarak UBGT ücreti alacağı hesaplanır.

Yıllık izin ücreti alacağı: İşveren yanında bir yıl çalışan işçi, çalıştığı bir yılın karşılığı olarak ücretli izin yapma hakkı kazanır. Yani çalışmasa dahi çalışmadığı için ücretinden bir kesinti olmaz, çalışmış gibi o günün karşılığı olarak ücret alır. Bu ücret, işçinin aylık brüt ücretinin kullanılmayan izin süresine denk gelen karşılığı üzerinden hesaplanır ve sigorta ile gelir-damga vergisi kesintileri yapılır.

AGİ ücreti alacağı: Asgari geçim indirimi (AGİ), işçinin brüt ücretinden yapılan gelir ve damga vergisi kesintilerinin belirli bir kısmının işçiye iade edilmesidir. İşçinin yıllık brüt ücretinin işçinin aile durumuna göre belirli bir yüzde oranında indirim yapılmasıyla hesaplanır. Eğer bu indirim yapılmaksızın işçiye net ücret ödemesi yapılıyorsa bu durumda işçi AGİ ücreti alacağına hak kazanır.

Bu yazı işten çıkarılan işçilerin hakları hakkında genel bir bilgi verilmesi amacıyla yazılmış olup hukuki tavsiye içermemektedir. İşten çıkarılan işçilerin hakları ve benzeri diğer konularda tarafların hukuki açıdan bir mağduriyet ve hak kaybı yaşamamaları için uzman bir İş Hukuku avukatından profesyonel hukuki destek alınmasını tavsiye ederiz.

İşçinin Tutanağı İmzalamaması

İş Hukuku / Yazan

İş yerinde tutanak ve savunma alınması konuları, tarafımıza sıklıkla gelen sorular arasındadır. Tutanak kavramı ya da bir diğer adıyla zabıt, tespit edilen bir durumun yazılı olarak belgelendirilmesi ve bu amaçla tespit edenler tarafından hazırlanıp imzalanan bir belge türüdür. Tutanaklar, zapt edenler tarafından açık ve sade bir şekilde, objektif olarak durumu netleştiren belgelerdir. Hukuki anlamda ise tutanakların, aksi ispatlanana dek geçerliliği olduğu kabul edilmektedir. Tutanak, tarafların imza etmesi şartı ile bu geçerliliğini korumaktadır. Resmi bir belge olarak kabul gören tutanak, kişisel görüş ve yorumlara yer verilmeksizin sade ve anlaşılır bir dille tutulmalıdır. Kaleme alınırken sayfaların tek yüzüne tutulması gereken bu resmi belge, bir sayfadan fazla olması durumunda her sayfada taraf imzalarını ve sayfanın üst kısımlarında sayfa numaralarını belirten sayıları içermek zorundadır. Üzerinde oynama yapılmaması gereken tutanakta ekleme yahut çıkarma işlemi yapılmamaktadır. Yanlış yazılan bir ifade ya da kelime olması durumunda sabit ve tek bir çizgi ile üzeri çizilen ifadenin yanına doğrusu yazılmak suretiyle düzeltme yapılabilir.

İş yerinde tutanak ve savunma da yukarıda bahsetmiş olduğumuz tutanak kapsamında sayılan resmi belgelerdendir. Tutanak; genel olarak toplantılarda, maddi hasarlı trafik kazalarında, resmi dairelerde meydana gelen olaylarda tutulmaktadır. İş hayatında işçi hakkında tutulan tutanak işçinin aleyhine bir durumu, işçinin cezayı gerektirecek ya da uyarılmasına sebebiyet verecek bir davranışı kayıt altına almak amacı güdülerek tutulmaktadır. Bu anlamda iş yerinde tutanak ve savunma işçi hakkında sorun çıkaracak bir durumun varlığı nedeniyle meydana gelmektedir. İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca işçi fiillerinin cezalandırılabilmesi bazı durumlarda yazılı olarak gerçekleştirilmiş bir uyarıya tabi iken bazı durumlarda ise işçinin doğrudan cezalandırılması mümkün görülmüştür. İşte bu gibi önceden uyarılması şartı taşıyan durumların ispatı, resmi belge niteliğinde olan bir tutanağın imza edilmesi şeklinde gerçekleşir. Aynı ağırlığa sahip olmayan işçi fiillerinin bu kapsamda aynı sonuca neden olmaması olağan bir sonuçtur. Tutanak tutulması da bu nedenle önem taşımaktadır. İş yerinde tutanak ve savunma işçinin davranışının kayda alınması, işverenin ise bu davranışa bağlanacak yaptırımı uygulayabilmesi için bir gerekliliktir. Tutanak bu anlamda, verilecek olan cezanın nedenini oluşturmaktadır.

İşçi Hakkında Tutanak Tutulması

İş yerinde tutanak ve savunma alınması durumları genel olarak işçinin işe geç kalması, izinsiz ve mazereti olmaksızın iş yerine gelmemesi devamsızlık yapmış olması, iş yerinde kavgaya karışması hallerinde gerçekleşmektedir. Özellikle iş yerinde kavgaya karışan işçi ya da işçilerin bu durumlarının tutanakla tespit edilmesi şarttır. Tutulan tutanakta olay günü ve saati, tutanak tutulmasını gerektiren olay ve davranış, olay yeri, olaya tanık olan diğer işçilerin imzası ve en önemlisi de fiili gerçekleştiren işçinin imzasının bulunması gerekmektedir. Tutanağa konu edilen olayı gerçekleştiren işçinin imzasının alınması suretiyle tutulan tutanağın varlığı, işverenin lehine bir durum oluşturacaktır. Zira tutanağın, hukuki niteliği itibariyle resmi ve aksi ispat edilene kadar geçerli kabul edilen bir belge olması nedeniyle bu belgede işçinin imzasının varlığı belgenin işveren açısından niteliğini artıracaktır.

İş Kanunu’nda bazı durumlarda işçinin yazılı olarak bilgilendirilmesi şartı koşulmuştur. Bu bağlamda kanun uyarınca yazılı bildirimin zorunlu tutulduğu durumlarda işçinin işveren tarafından sözlü olarak uyarılmasının hukuki bir süreçte herhangi bir anlamı bulunmamaktadır. Usulüne uyulmaksızın yapılmış olan bildirimin ya da tutulan tutanağın hiçbir hükmü bulunmayacaktır. Ancak aksi durumda yani usulüne uygun olarak tutanak tutulması durumunda işçinin davranışı resmi olarak kayıt altına alınmış olacaktır. Bu takdirde, İş Kanunu uyarınca diğer şartların da varlığı halinde işveren işçinin iş sözleşmesini sonlandırabilecektir. İş yerinde tutanak ve savunma alınması işverenin ve işçinin dikkatle bu süreci yürütmesi gerekmektedir.

İşçinin Tutanağı İmzalamaması

İş yerinde tutanak ve savunma gibi durumlarda işçinin tutanağı imzalamaması ile karşı karşıya kalınabilmektedir. İşçinin tutanağı imzalamaktan kaçınmasının birden fazla nedeni olabilir. Bunlara örnek vermek gerekirse, işçi tutanağın içeriğinde yazılanların gerçeği yansıtmadığını ileri sürerek imzadan kaçınabilir. Bir diğer örnek ise aslında hiç yaşanmamış bir olayın tutanak ile yaşanmış gibi gösterilerek işçiye imza ettirilmek istenmesi durumu olabilir. İşverenler işçilerin iş akdini sonlandırma amacıyla bu tarz bir yola başvurabilmektedir. İşte bu ve bunlar gibi gerekçelere dayanarak işçinin tutanağı imzalamaması gibi bir durumla karşı karşıya kalınabilmektedir. Bu durumlarda işçinin zorlanması gibi bir durum söz konusu olmamaktadır. Zira işçinin imzalamaması halinde dahi tutanak geçerliliğini koruyacaktır. Tutanak ile tespiti sağlanmış olan fiili durumun geçerliliği, işçinin imzasından bağımsızdır. İş yerinde tutanak ve savunma alınması gereken fiilin gerçekleşmesi işveren ve tanıkların imzası ile ispatlanabilir hale gelecektir. Bu anlamda işçinin imzasının varlığı ve yokluğu arasında çok fark oluşmayacaktır. Zira, işçinin imza atmadığı tutanakta işe geç geldiğine ilişkin diğer işçilerin ve işverenin imzasının bulunması durumun ispatı için fazlasıyla yeterli olacaktır. Sonuç olarak işçinin imzasının varlığı somut olaya göre değişiklik gösterecek bir durum olarak karşımıza gelmektedir.

İşçinin tutanağı imzalamaktan kaçınması ya da aksi olarak imzalamış olmasının somut olayın niteliğine göre değişeceğini belirttik. Tutanağın işçi tarafından imzalanmış olması ileride oluşabilecek ve işçinin inkarına yol açabilecek durumların olasılığını en aza indirgeyecektir. Doğaldır ki, işçinin bizzat imzalamış olduğu bir belgeyi inkar etmesi gibi bir durum söz konusu olamayacaktır. Ancak imzalamadığı bir belgeyi de imzalaması için baskı yapmak işverene herhangi bir yarar sağlamayacaktır. Bu noktada işverenin yapması gereken en önemli şey işçinin imzalamadığı tutanağı işçiye tebliğ etmektir. İçeriği hakkında bilgilendirilen işçiye İş Kanunu uyarınca öngörülen yaptırımların uygulanmasının önünde bir engel kalmayacaktır.

Üç Tutanak İle İşten Çıkarma

İş yerinde tutanak ve savunma alınması gereken bir olay yaşayan işçi ve işveren bu durumu fiili bir tespit sonucunda tutanağa bağlayabilirler. İşverenin ya da iş yeri sorumlusu olarak belirlenmiş olan vekilin işçi ya da işçiler hakkında belirli durumlarda düzenlediği tutanaklar sonucunda uyarılar verilebilmektedir.  İşçinin uyarı almasına sebep olan davranışlar bu kişiler tarafından işçiye uyarı verilmesine temel teşkil etmektedir.

İş yerlerinde işçiler hakkında tutulan ve işçi özlük dosyalarına işlenmekte olan bu uyarılar belirli bir sayıya ulaştığında işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilmektedir. Uygulamada 3 tutanak ile işten çıkarma ya da tazminatsız işten çıkarma olarak bilinen bu durumun aslen belirli bir sayıya tekabül etmediğini söylemekte fayda bulunmaktadır. Zira bu ihtar sayısı işçinin personel dosyasındaki performans ve diğer özelliklerine de bakılarak karar verilen bir durumdan ibarettir. İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca da net olarak bir sayıya bağlanmamış olan tutanak ve ihtar sonucunda uyarı alan işçinin iş akdinin sonlandırılması da mümkündür. İş yerinde kavgaya karışan ya da mazeretsiz olarak devamsızlık yapan işçisiyle ilgili tutanak tutan işverenlerin ya da kendisi hakkında haksız tutanak tutulmak suretiyle iş akdi sonlandırılan işçinin profesyonel ve deneyimli bir iş hukuku avukatıyla çalışması hak kayıplarına uğramamak adına büyük önem taşımaktadır.

İŞ HUKUKUNDA KIDEM TAZMİNATI VE KIDEM TAZMİNATINI ALMA ŞARTLARI

Miras Hukuku / Yazan

Kıdem tazminatı, işçilerin işverenlerine sadakatle bağlı kalarak yanlarında çalışmış oldukları yılların karşılığı olarak işçilere tanınan bir haktır. İşçilerin en temel hakkı olan ücret hakkının bir parçasıdır. Ücret hakkı işçinin yalnızca bir aylık çalışması sonucunda hak ettiği ücreti (maaşı) değil, maaşından ayrı olarak değeri parayla ölçülebilen diğer maddi hakları da kapsamaktadır. Bu haklardan biri de kıdem tazminatıdır. Bu yazımızda; kıdem tazminatının ne olduğunu, işçiler yönünden kıdem tazminatı alma şartlarını ve kıdem tazminatının hesaplanma yöntemini açıklayacağız.

Kıdem tazminatı, işçinin işvereninin yanında çalıştığı her bir yıl için 30 günlük maaşı tutarında hak etmiş olduğu bir ücret alacağıdır. İşveren yanında geçirilen her bir yıl için, işçiler 30 günlük ücretleri tutarında kıdem tazminatı hakkı kazanmaktadır. Kıdem tazminatı almaya hak kazanmak için, iş sözleşmesinin kıdem tazminatı almayı engellemeyecek bir sebeple sona ermesi gerekmektedir. Bu şartların birlikte var olması halinde, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçiler kıdem tazminatı hakkı kazanır.

İşçilerin haklarını düzenleyen temel kanun esasen 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte, bu kanundan önce yürürlükte olan 1457 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin hükümleri halen yürürlüktedir. Kanun’un atfıyla kıdem tazminatı konusunda 1457 sayılı Kanun’un kıdem tazminatına ilişkin hükümleri uygulama alanı bulmaktadır.

  • KIDEM TAZMİNATI HAKKI

1457 sayılı Kanun’da, kıdem tazminatının net bir tanımı yapılmamıştır. Yalnızca, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekillerde sona ermesi halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren işçinin işveren yanında geçirdiği her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir. (madde 14).

Bu nedenle, sözleşmesi kanunun öngördüğü şekilde sona eren ve bir yıldan fazla çalışmış olan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

  • KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

Kanuna göre, işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işveren yanında bir yıldan fazla çalışması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılı hallerden biriyle sona ermesi gerekmektedir. Bu haller şunlardır:

  • İşveren tarafından yapılan feshin, Kanun’un 25. Maddesinin II numaralı bendinde yer alan sebepler haricinde bir sebebe dayanıyor olması
  • İşçi tarafından yapılan feshin, Kanun’un 24. Maddesinde sayılan sebeplerden birine dayanıyor olması,
  • İşçinin, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,
  • İşçinin yaşlılık aylığı (emeklilik) veya toptan ödeme alma amacıyla işten ayrılması
  • Kadın işçiler için, evlenme nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi
  • İşçinin ölmesi

İşçi işveren yanında en az bir yıl çalışmış ve iş sözleşmesi yukarıda sayılan hallerden biriyle sona ermişse kıdem tazminatı alma şartları oluşmuştur. Bu durumda işçi, işvereninden kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir.

  • KIDEM TAZMİNATI HAKKININ İSPATI

İş hukuku kuralları, temel olarak işverene karşı daha güçsüz bir konumda olan işçileri korumaktan yanadır. Bu yüzden pek çok konuda kurallar işçi lehine yorumlanır. İş hukukunda bu duruma “işçi lehine yorum ilkesi” denilmektedir. İş davalarında işçilerin birçok konuda ispat yükümlülüğü yoktur. Aksine, işverenin ispat yükümlülüğü mevcuttur.

Kıdem tazminatı hakkının ispatı konusunda ispat yükü işverendedir. Yani işçi, kıdem tazminatına hak kazandığını ispatlamak zorunda değildir. Buna mukabil, işveren, işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek bir şekilde sona erdiğini ispatlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, işverenin bu ispat yükümlülüğünü yerine getirememesi halinde işçi lehine yorum ilkesi gereğince mahkemece işverenin kıdem tazminatı ödemesine karar vermesi gerekir.

Bununla birlikte, kıdem tazminatına esas olacak ücretin ispatı ise işçiye aittir. İşçi, işveren yanında çalıştığı süre zarfında aldığı ücretin, sigorta kayıtlarında görünen tutardan farklı olduğunu iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Yargıtay da, işçinin bordrosunda gözüken ücretin her zaman gerçeği yansıtmayabileceğini, bu nedenle gerçek ücretin tespitinin önemli olduğunu, bu ücretin ispat yükümlülüğünün ise işçide olacağını içtihat etmektedir.[1]

  • KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI

Kıdem tazminatı, işçinin bir yıllık çalışması için 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanır. Buradaki ücret, işçinin brüt ücretidir. Yani ücretten sigorta ve vergi kesintileri yapılmamış ücrettir. Bu ücrete ayrıca, işçiye işyerinde sağlanan diğer imkânlar (servis, yemek vs.) da eklenir. İşçinin toplam kıdem süresine göre hesaplanacak tutardan binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Böylece işçinin net kıdem tazminatı hesaplanmış olur.

İşveren yanında bir yıl çalışan işçi, bu çalışmasının karşılığı olarak 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tazminatın ödenmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmektedir. Sözleşme, kanunda yer alan hallerden biriyle sona ererse işçi kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

Bir yıldan arta kalan dönemler için de işçinin tazminata esas ücreti, bir yıldan arta kalan dönemin bir yıla oranlanarak tespit edilecek rakam işçiye ödenir. Bir işçi, işvereninin yanında kaç yıl çalışmışsa, tazminata esas ücreti de o sayıyla çarpılır. Örneğin; 3 yıl çalışan işçinin kıdem tazminatı, tazminata esas ücretin 3 ile çarpılmasıyla bulunur.

İşçinin çalışma süresi tam yıl olarak ifade edilemiyorsa, yani birkaç ay ve günlük çalışmaları da mevcutsa, bu durumda yıldan arta kalan ay ve günler için de bu sürelerin bir yıla oranlanması ile tespit edilecek ücretler kıdem tazminatına eklenir.

Örneğin 2 yıl 6 ay 15 gün çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin 2 yıllık çalışması için 30 günlük ücreti esas alınır. Bu ücret iki ile çarpılır. Bakiye çalışma süresinin (6 ay 15 gün) ay kısmı için, çalıştığı sürenin (6 ay) bir yıla (12 ay) oranı tespit edilir (6/12). Gün kısmı için ise, çalışılan sürenin (15 gün) bir yıla (365 gün) oranı tespit edilir (15/365). Tazminata esas olan 30 günlük ücret, bu oranlarla çarpılır ve böylece işçinin toplam kıdem tazminatı hesaplanır.

İşvereninin yanında aylık 4.000 TL brüt ücretle çalışan 2 yıl 6 ay 15 gün çalışan bir işçi olduğunu varsayalım. Bu işçinin kıdem tazminatı 4.000 TL’ye işçiye sağlanan diğer sosyal yardımların da eklenmesiyle tespit edilecek rakam üzerinden hesaplanacaktır. Bu işçinin işyerinde aldığı diğer sosyal yardımların aylık toplam tutarının 500 TL olduğunu farz edelim. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı 4.500 TL üzerinden hesaplanır.

Bu durumda işçinin tazminatı şöyle hesaplanacaktır:

2 yıl    x          4.500                                      = 9.000 TL

6 ay     x          4.500 *6ay/12ay                     = 2.250 TL

15 gün x          4.500 *15gün/365gün             = 184,93 TL

BRÜT KIDEM TAZMİNATI (BRÜT)        = 11.434,93 TL

DAMGA VERGİSİ (BİNDE 7,59)              = 86,79 TL

KIDEM TAZMİNATI (NET)                       = 11.348,14 TL

  • ZAMANAŞIMI

Kıdem tazminatı alma şartları mevcut ise, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşveren ise işçinin kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü altına girer. İşveren kıdem tazminatını kendi rızasıyla ile ödemez ise bu durumda işçinin hukuki yollardan kıdem tazminatını talep etmesi gerekir

İş Kanunu, işçinin hukuki yollara başvurması bir süre şartı getirmiştir. Bu süre içerisinde hukuki yollara başvurmayan işçi kıdem tazminatı alma hakkını kaybeder. Bu süre, 25/10/2017 tarihinden önce sona eren sözleşmeler için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. Maddesi uyarınca 10 yıldır. Ancak bu tarihten sonra sona eren sözleşmeler için, İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Özellikle işçiler açısından, hak edilen kıdem tazminatının tam olarak alınabilmesi ve herhangi bir hukuki mağduriyet yaşanmaması için, mutlak suretle bir İş Hukuku avukatına danışmanızı tavsiye ederiz.

Av. Ali Mert ÖNAL

[1] Bu yönde bkz: Yargıtay 9.HD. 3.4.2008 E. 2007/15966 K.

İŞ HUKUKUNDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ

İş Hukuku / Yazan

İş Hukuku kuralları çerçevesinde bir işçinin bir işverene bağlı olarak iş görme yükümlülüğü üstlenmesi iş sözleşmesi vasıtasıyla olur. Bu sözleşme genel itibarıyla yazılı olarak yapılsa da istisnai durumlar haricinde sözlü de yapılabilir. Her nasıl kurulmuş olursa olsun, iş sözleşmesinin kurulmasında tarafların sözleşme serbestisi mevcuttur. Yani herkes istediğiyle iş sözleşmesi kurabilmektedir. Buna paralel olarak, kurulmuş bir iş sözleşmesi de tarafların iradeleriyle sona erdirilebilir. Bu durumda, feshi yapan tarafa bağlı olarak taraflar açısından birtakım yükümlülükler doğmaktadır. Bununla birlikte fesih nedeni de önem arz etmektedir. Bu yazımızda fesih nedenlerini irdeleyeceğiz.

İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI

Taraflardan hangisi iş akdini feshedecek olursa olsun, işveren tarafından sigortaya işçinin işten çıkışının bildirilmesi gerekir. İşveren tarafından sigorta kurumuna yapılacak bildirimlerde, işçinin hangi işyerinde ne unvan ile çalıştığı, iş akdinin hangi tarihte ve neden feshedildiğine ilişkin birtakım bilgiler yer alır.

Özellikle fesih nedeni, iş akdinin feshi nedeniyle taraflar arasında hukuki bir uyuşmazlık söz konusu olduğunda bu uyuşmazlıkta kimin haklı olduğu ve kimin hangi hukuki haklara sahip olduğu gibi hususların belirlenmesinde rol oynar. Örneğin bir işçinin istifa etmediği halde istifa etmiş gibi gösterilerek çıkışının verilmesi halinde, her ne kadar normal şartlarda istifa nedeniyle işçi tarafından birtakım haklar talep edilemeyecek olsa da feshin haklı nedenlere dayandığı mahkeme tarafından tespit edilirse işçi bu durumda tazminata hak kazanabilmektedir. Bu nedenle işçinin sigortaya bildirilen fesih sebebi kadar gerçekte ne sebeple işten ayrıldığının da tespiti gerekmektedir.

Sigorta kurumuna bildirilen kodların güncel listesini şu adreste bulabilirsiniz.

HAKLI FESİH NEDENLERİ

Haklı nedenle fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. (işçiler için) ve 25. (işverenler için) maddelerinde düzenlenmiştir. İlgili maddelerde geçen yer alan şartlardan birinin varlığı halinde işçi veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Bu halde, karşı tarafa feshi ihbar süresinin verilmesine gerek kalmaz, iş akdi doğrudan sona erer.

İŞÇİLER İÇİN HAKLI FESİH NEDENLERİ

  1. maddede işçiler açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilen haller sayılmış. Buradaki haller, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı nedenler olarak üç grupta sayılmıştır.

Sağlık sebeplerine dayanan haklı fesih nedenleri, işçinin işini yapmasının işin niteliğinden kaynaklanan durumlar nedeniyle sağlığı ve yaşamı açısından tehlike oluşturması temeline dayanmaktadır. Bu hallerde işçi, sağlığı için iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilmektedir. Keza işçinin işi gereği sürekli muhatap olduğu işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da yapılan iş ile ilgisi olmayan bir hastalığa yakalanması hallerinde de işçi sağlık sebepleriyle iş akdini feshedebilir.

AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

Bu haller ise genel itibarıyla işverenin işçiye karşı hukuk ve ahlak kurallarına aykırı davranışlar sergilemesi gibi hallerdir. Mesela işverenin işçiyi işe alırken yapılacak işle ilgili esaslı noktalarda (işin tanımı, çalışma süreleri, maaş gibi) kasıtlı olarak yanıltması, işçiye hakaret etmesi veya cinsel tacizde bulunması, işçinin ailesine karşı kışkırtıcı sözler sarf etmesi gibi durumlar haklı fesih nedeni oluşturur. Keza işçi başka bir işçi veya üçüncü kişi(ler) tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bu durumu işverenine bildirmesine rağmen gerekli tedbirler alınmazsa, bu da işçiye fesih hakkı verir.

Özellikle ücret konusunda işverenin işçiyi yanıltması bu noktada işçiye haklı fesih hakkı verir. İşçinin ücreti kanun ve sözleşme hükümlerine uygun olarak hesaplanmaz ve/veya ödenmezse işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçilik alacaklarını talep edebilir.

ZORLAYICI SEBEPLER

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. İşçi, bu durumda da işçilik alacaklarını talep edebilmektedir.

İŞVERENLER İÇİN HAKLI FESİH NEDENLERİ

Kanun’un 25. Maddesi ise işverenler için haklı fesih nedenlerini saymıştır. Bu şartlardan birinin varlığı halinde işveren işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçi, feshin haksız yere yapıldığını iddia ediyorsa, diğer şartları da mevcut ise [işe iade davası] yoluna başvurabilir.

SAĞLIK SEBEPLERİ

İşçinin kendinden kaynaklı, yani işiyle ilgisiz sebeplerle bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi ve bu nedenle işini peş peşe üç gün veya bir ay içerisinde beş günden fazla yerine getirememesi, ya da işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve çalışmasının sakıncalı olduğu Sağlık Kurulunca saptanırsa, işveren işçinin iş akdini feshedebilir.

Bu haller dışında, işçinin hasta olması, kaza geçirmesi, doğum yapması veya eşinin doğum yapması hallerinde işverenin fesih hakkı hemen doğmaz; işçinin hizmet süresine göre hesaplanacak feshi ihbar süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum halinde ise bu süreler, sözleşmenin askıda sayıldığı süreler hariç olmak üzere doğum nedeniyle işçilere verilen izinlerin bitişinden itibaren başlar.

AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hakkına paralel olarak işveren için de işçinin ahlaka aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı vardır. İşçinin işvereni iş sözleşmesinin kurulması için kendisinde bulunması gereken vasıf ve şartlar konusunda yanıltması, işverene veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, gerçeğe aykırı ithamlarda bulunması gibi haller haklı fesih nedeni olabilmektedir. Keza işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işverene veya onun ailesine sataşması, işyerine sarhoş gelmesi ya da işyerinde kendisini sarhoş edecek ürünler tüketmesi gibi haller de haklı fesih nedeni oluşturur.

Bununla birlikte, işçinin kendisine duyulan güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ifşa etmesi, yedi günden fazla hapis cezası olan ve ertelenemeyen bir suç işlemesi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması hallerinde de haklı fesih nedenleri vardır.

ZORLAYICI SEBEPLER

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren açısından haklı nedenle fesih nedeni oluşmuş sayılır.

GÖZALTINA ALINMA VEYA TUTUKLANMA NEDENİYLE DEVAMSIZLIK

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın ihbar süresini aşması halinde, işveren açısından haklı nedenle fesih nedeni oluşmuş sayılır.

GEÇERLİ FESİH NEDENLERİ

Geçerli nedenle fesih, belirli şartların varlığı halinde işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmesi için geçerli bir nedene dayanması zorunluluğunu ifade eder. Bu hallerde işveren, işçinin iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshetmek zorundadır. Aksi takdirde işçi, feshin geçersizliği nedeniyle feshin geçersizliğini tespit ve işe iade davası açabilir.

Haklı fesihten farklı olarak geçerli fesihte kanun geçerlilik nedenlerini tek tek saymamıştır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı hususunda taraflar uyuşmazlık yaşıyorsa, bu uyuşmazlığın mahkeme nezdinde çözümlenmesi gerekmektedir.

Geçerli fesih ve bu fesihten kaynaklı uyuşmazlıkların söz konusu olabilmesi için,

  • İşverene bağlı olarak otuz veya otuzdan fazla sayıda işçinin çalışıyor olması,
  • İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması,
  • İşçinin işveren nezdinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması,
  • İşçinin, işveren vekili, yardımcısı ya da işe işçi alıp işçi çıkarma yetkisine sahip işveren vekili veya yardımcısı olmaması

Şartlarının birlikte mevcut olması gerekir.

Kanun geçerli fesih nedenlerini saymamış ancak bazı hallerin geçerli fesih nedeni olmayacağı belirtilmiştir. Bu haller şunlardır:

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
  • Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu (doğum ve doğum sonrası izin) sürelerde işe gelmemek,
  • Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık (işçinin hastalığı nedeniyle işe gelemediği ve işe devam etmesinin Sağlık Kurulunca uygun görülmediği raporlanana kadar).

HAKSIZ VE GEÇERSİZ FESİH HALİNDE SÖZ KONUSU OLACAK HAKLAR

Haksız ve geçersiz fesih halinde, her iki taraf da hukuka aykırı fesihten kaynaklı haklarını talep edebilirler. İşçi açısından, haksız ve/veya geçersiz fesih nedeniyle işveren nezdindeki çalışmadan kaynaklı işçilik alacakları talep edilebileceği gibi geçersiz fesih halinde şartları varsa işe iade kurumuna da başvurulabilir. İşveren açısından ise işçi iş akdini ihbar süresine uymaksızın feshederse işçiden [ihbar tazminatı] talep edilebilir.

Her iki ihtimalde de herhangi bir hak kaybı yaşanmaması adına mutlaka uzman bir İş Hukuku avukatından profesyonel destek almanızı tavsiye ederiz.

İŞ HUKUKUNDA İŞ KAZASI VE İŞ KAZASININ SONUÇLARI

İş Hukuku / Yazan

İş sözleşmeleri ile işveren tarafından kendisine tanımlanan işi yapmakla görevli olan işçi, işin mahiyetine göre değişmekle birlikte işin yerine getirilmesi için bedensel ve psikolojik emek harcamaktadır. Bununla birlikte ayrıca kendisini bir miktar tehlikenin içerisine de atmaktadır. Özellikle bedensel efor gerektiren işlerde bu tehlikenin mahiyeti daha büyüktür. Örneğin inşaat işinde çalışan bir işçi, inşaat alanında yüksekte çalışıyorsa yüksekten düşebilir, yer altında çalışıyorsa göçük altında kalabilir. Taksi şoförlüğü yapan bir işçi, yoldayken bir trafik kazasına karışabilir. Bu gibi durumlarda işçinin başına gelen bu olaylara genel olarak iş kazası adı verilir. Bu yazımızda iş kazasının tanımını yapıp kazadan sonra yapılması gerekenleri ve kazanın sonuçlarını açıklayacağız.

İŞ KAZASININ TANIMI VE ŞARTLARI

İŞ KAZASININ TANIMI

Genel itibarıyla iş kazası, iş sözleşmesinin işçiye yüklediği işin gerçekleştirilmesi sırasında gerçekleşen ve işçiyi bedensel ve psikolojik olarak geçici ve sürekli mahiyette yaralayan olay olarak tanımlanabilir. Bu kaza neticesinde işçi yaralanabileceği gibi geçirmiş olduğu kaza neticesinde hayatını kaybedebilir. Bu nedenle iş kazası, işin yerine getirilmesi sebebiyle gerçekleşen ve işçiyi bedensel ve/veya psikolojik olarak geçici veya sürekli mahiyette yaralayan ve hatta ölümüne de sebebiyet verebilen olay olarak tanımlanabilir.

Kanunlardaki iş kazası tanımlarına da kısaca bir göz atalım:

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3.maddesinde iş kazası işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay olarak tanımlanmıştır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde iş kazası olarak sayılan haller şunlardır:

  • İşçinin işyerinde bulunduğu sırada uğradığı bedensel ve ruhsal zararlar,
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşen her türlü olay,
  • Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda işçinin uğradığı zararlar,
  • Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda maruz kaldığı zararlar,
  • Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren her türlü kaza.

İŞ KAZASININ ŞARTLARI

Temel itibarıyla bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için kazanın işçinin iş sözleşmesi nedeniyle üstlenmiş olduğu işi yerine getirmesinden kaynaklanması gerekmektedir. Örneğin bir işçinin işe giderken yolda geçirmiş olduğu kaza bir iş kazası sayılabilir. Ancak işçinin işe giderken değil de ailesini ziyaret etmek gibi kişisel nedenlerle yoldayken geçirmiş olduğu trafik kazası iş kazası olarak addedilemez.

Bir kazanın iş kazası olarak kabul edilebilmesi için taşıması gereken şartları şöyle sıralayabiliriz:

  • Kazaya uğrayan işçinin sigortalı olması: Sigortalı olmayan ama olması gereken işçilerin geçirmiş olduğu kazalar da iş kazası sayılır.
  • Kazanın 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesinde sayılan türden bir kaza olması (yukarıda sayılmıştır).
  • Kaza nedeniyle işçinin bedensel ve/veyaya psikolojik olarak geçici veya sürekli mahiyette zarar görmesi,
  • Gerçekleşen kaza ile zarar arasında bir illiyet bağı (sebep-sonuç ilişkisi) olması

Yukarıda sayılan şartlar içerisinde en önemli olanı kaza ile zarar arasındaki illiyet bağı şartıdır. Zira işyerinde gerçekleşen her kaza her zaman iş kazası olamayabilmektedir. Kaza ile zarar arasında bir sebep sonuç ilişkisi varsa, yani işçinin uğradığı zarar kazadan kaynaklanmışsa bu durumda gerçekleşen kaza bir iş kazası olarak kabul edilir.

İŞ KAZASININ SONUÇLARI[H1]

İŞ KAZASI SONRASINDA YAPILMASI GEREKENLER[H2]

Kanunda sayılan şartları taşıyan ve bu yönüyle iş kazası olarak kabul edilen bir kaza yaşandıktan sonra yapılması gereken birtakım işlemler bulunmaktadır. Öncelikle işçinin mutlaka hastaneye sevk edilerek tedavisinin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Akabinde işyerinde kazanın gerçekleşmesinin ardından iş kazası yaşandığına dair bir tutanak tutularak tanıklarca imzalanması ve kazanın SGK’ye bildirilmesi gerekmektedir. SGK’ye yapılan bildirimin ardından, SGK tarafından yaşanan olay değerlendirilerek kazanın bir iş kazası olup olmadığı değerlendirilir ve olay iş kazası olarak kabul edilirse kaza geçiren işçiye SGK tarafından gelir bağlama işlemleri yapılır. Bu süreci aşağıda ayrıca açıklayacağız. İşçi de bu aşamadan sonra işverenine karşı kazadan kaynaklı zararlarının tazmini için tazminat davası açabilir.

SGK tarafından gerçekleşen kaza iş kazası olarak kabul edilmezse bu durumda SGK tarafından işçiye herhangi bir gelir bağlanmaz. Bu nedenle işçi, eğer SGK’nin hatalı bir işlem yaptığını düşünüyorsa iş kazasının tespiti için mahkemede dava açmalıdır. Bu kazaya uygulamada iş kazasının tespiti davası adı verilir. Davanın, kaza gerçekleştikten sonra on yıl içinde açılması gerekmektedir, aksi takdirde dava açma hakkı kaybedilir.

İŞ KAZASI SONUCUNDA İŞÇİYE SAĞLANAN HAKLAR[H2]

İşyerinde gerçekleşen ve SGK tarafından da iş kazası olarak değerlendirilen (veya mahkeme süreci sonunda iş kazası olduğu tespit edilen) bir kazanın ardından işçiye birtakım haklar sağlanmaktadır. Bu hakları şöyle listeleyelim:

  • Geçici iş göremezlik ödemesi: İş kazası akabinde bir süre hastanede ayakta veya yatarak tedavi gören işçinin, tedavi nedeniyle doktor raporuyla çalışamadığı süre boyunca kendisine ödenen ödemeye geçici iş göremezlik ödemesi denir. Bu ödeme SGK tarafından yapılır, SGK sonrasında işçinin işverenine rücu edebilir.
  • Sürekli iş göremezlik ödemesi: İşçi, geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle tedavi olmasına rağmen çalışma gücünden bir miktar kayıp yaşamışsa (sakat kalmışsa) ve bu kayıp SGK tarafından tespit edilmişse bu durumda işçiye çalışma gücünde yaşadığı kaybın telafisi amacıyla bir ödeme yapılır. Bu ödemeye sürekli iş göremezlik ödemesi denir. Bu kayıp Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespiti İşlemleri Yönetmeliğindeki cetvele göre belirlenir. Meslekte kazanma gücü kaybı, bu cetvele göre %10 ilâ %99,9 arasındaysa işçiye sürekli kısmi iş göremezlik ödemesi ödenir. Kayıp %100 ise sürekli tam iş göremezlik ödemesi ödenir. Bu ödeme SGK tarafından yapılır, SGK sonrasında işçinin işverenine rücu edebilir.
  • Malûlluk aylığı: İş kazası nedeniyle meslekte kazanma gücünde en az %60’lık bir kayıp meydana gelen ve ayrıca bu nedenle çalışamayacak hale gelen işçilere malûlluk aylığı bağlanır. Bu ödeme SGK tarafından yapılır, SGK sonrasında işçinin işverenine rücu edebilir.
  • Destekten yoksun kalma tazminatı: İş kazası sonucunda hayatını kaybeden işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişiler (ailesi gibi) varsa, bu kişilere işçinin çalışmasından kaynaklı sağlamış olduğu desteğin telafisi amacıyla ödenen tazminattır. İşveren kendi rızasıyla işçinin yakınlarına ödeme yapmıyorsa mahkeme yoluyla istenmesi gerekir.
  • Manevi tazminat: İşçi, iş kazası neticesinde hayatını kaybetsin veyahut kaybetmesin, kendisi veya yakınları kaza nedeniyle yaşamış oldukları elem ve acı nedeniyle manevi tazminat talep edebilirler. Manevi tazminatı işveren isterse kendisi verebilir, ancak işveren bunu vermiyorsa ilgililerin manevi tazminat için dava açması gerekir.

İş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarının kazadan itibaren on yıl içerisinde açılması gerekmektedir. Aksi takdirde dava açma hakkı kaybedilir. Bu nedenle, iş kazasından kaynaklı herhangi bir hukuki sorununuz mevcutsa mutlaka uzman bir İş Hukuku avukatından profesyonel destek almanızı tavsiye ederiz.

İstirdat Davası Nedir?

Genel / Yazan

İstirdat davası, geri alma davası ismi ile de bilinmektedir. Bu dava, takipte itiraz sürelerini kaçıran, ya da itirazı kabul edilmeyen takip borçlusunun, yapmak zorunda kaldığı ödemeyi geri almak için açtığı bir davadır. İlamsız bir icra takibinin başlatılması için, takip alacaklısının fazla sayıda ya da sağlam deliller sunmasına gerek yoktur. Hatta teorik olarak hiçbir delil sunulmadan, sadece karşıdaki kişinin borçlu olduğu beyan edilerek ilamsız icra takibi başlatılması mümkündür. Bu durum karşısında, aslında borçlu olmayan pek çok kimse icra takipleri ile yüz yüze gelebilmektedir. Takibe süresinde itiraz edilmez ya da itiraz kabul edilmez ise, takip borçlusunun ödeme yapması gerekebilmektedir. Kimi zaman icra işlemleri sırasında borcun yanlış hesaplanması, aslında ödenmiş borçlar hakkında takip başlatılması gibi hususlar da istirdat davası açma gerekliliği doğurabilmektedir.

İcra takibi ile yüz yüze gelindiğinde atılacak en sağlıklı adım, derhal bir avukatta başvurularak süresinde ve yerinde itirazların yapılmasının sağlanmasıdır. Ancak takip borçlusu bunu herhangi bir neden ile yapmaz ise, aslında sahip olmadığı bir borç hakkında ödeme yapmak, ya da mallarının haczedilmesi riski ile yüz yüze gelebilir. Bu durumda istirdat davası açılması gerekir, bunun için mutlaka bir avukata başvurulmalıdır.

İstirdat davasında borçlu olmadığını, haksız bir icra ödemesi yapmak zorunda kaldığını ispat yükü davacıya aittir. Davacı, borcun aslında bulunmadığı hususunu ispat etmediği sürece, istirdat davasını kazanması mümkün değildir.

İstirdat Davası Nasıl Açılır?

İstirdat davası, süresi içinde görevli ve yetkili mahkemeye verilen istirdat dilekçesi ile açılır. Bu dilekçede takip sırasında yapılan ödemenin neden geçerli bir borca dayanmadığı hususu dile getirilir. İstirdat davası dilekçesinin başarılı olabilmesi için, doğru zamanda, doğru hukuki nedenlere dayanarak, doğru kanıtlar ile desteklenmiş bir dilekçe olması gereklidir. Dilekçede yapılan takibin niteliği, bu takibe dayanarak yapılan ödemelerin dayanaktan yoksunluğu, açık bir dille belirtilmelidir. Özellikle borcun geçersizliği ile ilgili ikna edici kanıtlar sunulması son derece önemlidir.  Dilekçede bu özelliklerden herhangi birinin eksikliği, davacı için hak kayıplarına sebep olacaktır. Bu nedenle istirdat davasının dilekçesi hazırlanırken, işini titizlik ile yapan bir avukat ile çalışılması büyük önem arz etmektedir. Aksi takdirde hak kayıplarına uğramak son derece olasıdır.

İstirdat Davası Hangi Borçlar İçin Açılır?

İstirdat davası, icra dairesine takip başlatılması nedeniyle ödenen ancak gerçekte bir borca dayanmayan bakiye için açılır. Bu davayı hakkında takip başlatılan kişi ya da ödeme yapmak zorunda kalan üçüncü kişi açabilir. İstirdat davasının açılabilmesi için bakiye miktar sınırlaması yoktur, herhangi bir miktar için açılması mümkündür. Ancak istirdat davası sonucunun istinaf ya da temyizde taşınabilmesi için bazı bakiye alacak sınırlamaları mevcuttur. Konusu Kanunda belirlenen sınırın altında kalan alacaklar için üst yargıya başvurmak mümkün değildir.

İstirdat Davasını Kimler Açabilir?

İstirdat davası, hem haksız bir takibin tarafı olan takip borçlusu hem de borçlu olmadığı halde ödeme yapmak zorunda kalan üçüncü kişi tarafından açılabilir. Kimi zaman aslında takibin tarafı olmayan üçüncü kişinin malı da yanlışlıkla haczedilebilir. Bu durumda malı haczedilen kişi, satış işlemini engellemek için takibin tarafı olmadığı halde ödeme yapmak zorunda kalabilir. Bu durum ile karşı karşıya kalan üçüncü kişi de ödemesini geri alabilmek için istirdat davası açma yoluna başvurabilir.

Takip sırasında borcunun hesaplanmasında oluşan yanlışlıklar nedeni ile, gerçek borcundan fazla ödeme yapmak zorunda kalan borçlu da istirdat talebi ile dava açabilir.

İstirdat Davasının Açılması İçin Gerekli Dava Şartları Nelerdir?

İstirdat davası açmak için gerekli bazı dava şartları bulunmaktadır. Bu dava şartları şu şekilde sıralanabilir:

  • Davanın icra takibi devam ettiği sırada açılması gerekir.
  • Davanın cebri icra tehdidi altında yapılan ödemeyi geri almak amacı ile açılması gerekir. Kişi, kendiliğinden gerçekleştirdiği ödemeler için istirdat davası açamaz. Yapılan ödemenin cebri icra tehdidi altında gerçekleşmesi gereklidir.
  • Haksız bir takibin söz konusu olması gereklidir. Bunun için takibe konu borcun ya hiç var olmamış olması ya da daha önce ödenmiş olması gerekir. Gerçekteki borç miktarını aşan icra takipleri için de istirdat talebinde bulunulması mümkündür.
  • Dava, bir yıllık hak düşürücü süre içerisinde açılmalıdır. Süresi geçtikten sonra dava açılması olanaklı değildir.

İstirdat Davası ile Menfi Tespit Davası Arasındaki Fark Nedir?

İstirdat davası, İcra İflas Kanunun 72. Maddesi ile hüküm altına alınmıştır. Anılan bu hem istirdat, hem de menfi tespit davalarına ilişkin düzenlemeler yar almaktadır. Aynı madde altında düzenlenen bu iki davanın amacı aynı olsa da açılma zamanları farklıdır. Menfi tespit davaları takip devam ederken, ödeme yapılmadan önce haksız takipten kurtulmak amacı ile açılan davalardır. İstirdat davalarıysa haksız nedene dayanan ödemenin geri alınması için açılan davalardır. Yani her iki dava da haksız takipten kurtulmak amacı ile açılır, ancak menfi tespit davaları takip sona ermeden ve ödeme yapılmadan önce ödemenin gerçekleşmemesi için açılırken, istirdat davaları yapılan haksız ödemenin geri alınması için ödeme cebri icra tehdidi altında gerçekleştikten sonra açılmaktadır. Menfi tespit davası sırasında cebri icra tehdidi ile ödeme gerçekleşir ise, dava sona ermez, istirdat davasına dönüşür.

İstirdat Davasının Açılacağı Mahkeme Hangisidir?

İstirdat davası açılması için görevli mahkeme genel olarak Asliye Hukuk Mahkemesidir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık Ticaret Mahkemesi, Tüketici Mahkemesi gibi özel görevli bir mahkemenin yetkisinde ise bu mahkemelerde de istirdat davasının açılması mümkündür. İstirdat davaları için yetkili mahkeme ise takibi yapan icra mahkemesinin bulunduğu yer mahkemesi yahut borçlunun yerleşim yeri mahkemesidir. İstirdat davasının her iki mahkemede de açılması mümkündür.

İstirdat Davası Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

İstirdat davası zaman aşımı süresi bir yıldır. Bir yıllık istirdat davası zamanaşımı, davaya konu edilecek ödemenin yapıldığı günden başlar. Bu süre hak düşürücü süre niteliğine sahiptir, bir yıllık süre geçirildikten sonra istirdat talebinde bulunulması mümkün değildir. Bu nedenle haksız bir icra ödemesi yaptığını düşünen kişilerin en kısa sürede bir avukata başvurarak hukuki süreci başlatmaları yerinde olacaktır.

İstirdat Davası Yargıtay Kararları

İstirdat davaları ile ilgili en çok merak edilen hususlardan biri, menfi tespit davasının sonradan istirdat davasına dönüşmeyeceğidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre, takip devam ederken durdurmak ve borca itiraz etmek amacı ile menfi tespit davası açan davacının malları ile ilgili tedbir kararı alınmayabilir ve ödeme gerçekleşebilir. Bu durumda sonuçlanmamış menfi tespit davası, kendiliğinden istirdat davası halini alacaktır. ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017 / 918, K. 20200 / 472, T. 24.06.2020)

Yargıtay’ın bir diğer kararına göre, borç miktarının yanlış hesaplanmasına dayanarak fazla için istirdat davası açılabilir. Bu husus şikayet ile dile getirilmese dahi, süresi içinde istirdat davasına konu edilmesi mümkündür. Bu durumda Asliye Hukuk Mahkemesinin görevsizlik kararı yerinde değildir. ( Yargıtay 3. Hukuk Dairesi E. 2021 / 1575, K. 2012 / 8864, T. 3.4.2021)

Oretra