İş Hukuku

Sultanbeyli İş Hukuku Avukatı

İş Hukuku / Yazan

İş hukuku avukatları Sultanbeyli’de nasıl yardımcı olabilir? İş hukuku konularında uzmanlaşmış avukatlar, işverenler ve çalışanlar arasındaki yasal sorunları çözmek için hizmet verir.

İş hukuku avukatları, işverenler ve çalışanlar arasında ortaya çıkan yasal sorunları çözmek için uzmanlaşmış kişilerdir. Sultanbeyli’de faaliyet gösteren iş hukuku avukatları, işverenlerin ve çalışanların haklarını korumak, yasal düzenlemelere uygun hareket etmek ve potansiyel yasal sorunları önlemek için hizmet verir.

Bir işveren olarak, iş hukuku avukatları size işe alım sürecinden işten çıkarma prosedürlerine kadar birçok konuda rehberlik edebilir. İşe alım sürecinde adayları değerlendirmenize ve işe alım sürecindeki tüm adımları takip etmenize yardımcı olurlar. Ayrıca, iş sözleşmelerinin hazırlanması ve tarafların haklarının korunması konusunda da destek sağlarlar.

Çalışanlar için ise iş hukuku avukatları, işçi haklarını korumak ve yasal düzenlemeleri takip etmekle görevlidir. Ücret ve çalışma saatleri gibi konularda çalışanların haklarını savunur ve gerektiğinde dava açarlar. Ayrıca, iş kazaları ve meslek hastalıkları durumunda mağdurların haklarını savunur ve tazminat taleplerini takip ederler.

Sultanbeyli’de iş hukuku avukatları, işverenler ve çalışanlar arasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümünde de önemli bir rol oynar. İş davalarının yönetilmesi ve müvekkillerin mahkemede temsil edilmesi iş hukuku avukatlarının görevlerindendir. Ayrıca, haksız şekilde işten çıkarılan çalışanlar için işe iade davalarını takip eder ve işverenin haksız işlemi nedeniyle zarara uğrayan çalışanların haklarını savunur.

İşe Alım Süreci

İşe alım sürecinde iş hukuku avukatları, işverenlerin yasalara uygun olarak adayları değerlendirmesine ve işe alım sürecindeki tüm adımları takip etmesine yardımcı olur.

İşverenlerin yeni bir çalışanı işe alırken yasalara uygun davranması son derece önemlidir. İş hukuku avukatları, işverenlere bu süreçte rehberlik eder ve adayların değerlendirilmesi, mülakatlar ve iş teklifi gibi adımların yasalara uygun bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlar.

Bunun yanı sıra, iş hukuku avukatları, işverenlerin adaylara ayrımcılık yapmamasını ve eşit iş fırsatları sağlamasını sağlar. Yasalara aykırı davranışlarla ilgili uyarılarda bulunur ve işverenleri bu konuda bilgilendirir.

İşe alım sürecinde iş hukuku avukatlarının desteği, işverenlerin yasal sorumluluklarını yerine getirmesini ve adil bir işe alım süreci yürütmesini sağlar. Bu sayede işverenler yasal sorunlarla karşılaşma riskini en aza indirir ve iş gücü yönetiminde daha başarılı olur.

İş Sözleşmeleri

İş sözleşmeleri, işverenler ve çalışanlar arasında yapılan anlaşmalardır ve tarafların haklarını korumak için hukuki geçerliliğe sahip olmalıdır. İş hukuku avukatları, işverenler ve çalışanlar arasında yapılan iş sözleşmelerinin hazırlanması ve uygulanması sürecinde yardımcı olurlar.

Bir iş sözleşmesi, işverenin ve çalışanın karşılıklı olarak belirlenen koşullara uygun olarak çalışma ilişkisini düzenler. Bu sözleşme, tarafların haklarını ve sorumluluklarını belirler ve iş ilişkisinin adil ve yasalara uygun şekilde yürütülmesini sağlar.

İş hukuku avukatları, iş sözleşmelerinin hazırlanması aşamasında tarafların haklarını korumak için gerekli önlemleri alır. Sözleşmenin taraflar arasında eşitlik ve adil bir şekilde düzenlenmesini sağlar. Aynı zamanda, iş sözleşmelerinin yasalara uygun olmasını ve tarafların haklarını koruyacak hükümleri içermesini sağlar.

İş hukuku avukatları, iş sözleşmelerinin uygulanması sürecinde de önemli bir rol oynar. Taraflar arasında çıkan anlaşmazlıkların çözülmesi için hukuki danışmanlık sağlar ve gerektiğinde dava açar. Ayrıca, iş sözleşmelerinin ihlal edilmesi durumunda tarafların haklarını korumak için gerekli adımları atar.

İş sözleşmeleri, iş ilişkilerinin sağlıklı ve adil bir şekilde yürütülmesini sağlar. İş hukuku avukatları, işverenler ve çalışanlar arasında yapılan iş sözleşmelerinin hukuki geçerliliğini sağlar ve tarafların haklarını korur. Bu sayede, iş ilişkileri sorunsuz bir şekilde devam eder ve tarafların çıkarları korunur.

İşçi Hakları

İş hukuku avukatları, çalışanların haklarını korumak için işçi haklarıyla ilgili yasal düzenlemeleri takip eder ve gerektiğinde dava açar.

İş hukuku avukatları, çalışanların haklarını korumak için işçi haklarıyla ilgili yasal düzenlemeleri takip eder. Çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerinde haklarının korunması büyük önem taşır. İşçi hakları, çalışma koşulları, ücret, izinler, iş güvenliği gibi birçok konuyu kapsar. İş hukuku avukatları bu konularda çalışanları bilgilendirir ve haklarını savunmak için gerektiğinde dava açar.

İşçi haklarıyla ilgili yasal düzenlemeler zamanla değişebilir ve güncellenebilir. İş hukuku avukatları, bu değişiklikleri takip eder ve çalışanları bu konuda bilgilendirir. İşçi haklarıyla ilgili yasal düzenlemelerin işverenler tarafından ihlal edilmesi durumunda, işçilerin haklarını korumak için iş hukuku avukatlarına başvurmaları önemlidir.

İşçi haklarına ilişkin davalarda iş hukuku avukatları, çalışanların haklarını savunmak için hukuki süreci yönetir. İşverenlerin işçi haklarını ihlal etmesi durumunda, iş hukuku avukatları gerektiğinde dava açar ve mağdurların haklarını korur. İşçi hakları davalarında kanun maddeleri ve emsal kararlar büyük önem taşır. İş hukuku avukatları, bu maddeleri ve kararları kullanarak müvekkillerinin haklarını en iyi şekilde savunur.

İşçi hakları, çalışanların adil ve eşit koşullarda çalışmasını sağlamayı amaçlar. İş hukuku avukatları, bu hakların korunması için çalışır ve çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerinde yasal korumalarını sağlar. İşçi hakları davalarında iş hukuku avukatları, çalışanları temsil eder ve onların haklarını en iyi şekilde savunur.

Ücret ve Çalışma Saatleri

İşçi haklarına ilişkin en önemli konulardan biri ücret ve çalışma saatleridir. İş hukuku avukatları, çalışanların ücretlerinin zamanında ödenmesini sağlar ve çalışma saatlerinin yasal sınırlar içinde olmasını sağlar.

İşçilerin haklarının korunması, iş hukuku avukatlarının en öncelikli görevlerinden biridir. Özellikle ücret ve çalışma saatleri konusu, çalışanların en çok dikkat ettiği ve haklarının ihlal edildiği bir alan olabilir. İş hukuku avukatları, çalışanların ücretlerinin zamanında ve eksiksiz olarak ödenmesini sağlamak için yasal düzenlemeleri takip eder ve gerektiğinde dava açar.

Ücret konusu, işçilerin en temel hakkıdır ve zamanında ödenmesi gerekmektedir. İş hukuku avukatları, işverenlerin ücret ödemelerini düzenli bir şekilde yapmalarını sağlar ve gecikmeler durumunda çalışanların haklarını korur. Ayrıca, işçilerin ücretlerinin yasal sınırlar içinde olmasını sağlamak da iş hukuku avukatlarının görevidir. Çalışma saatleri de yasal düzenlemelere uygun olmalıdır ve iş hukuku avukatları bu konuda çalışanların haklarını korur.

İşçilerin ücret ve çalışma saatleri konusunda yaşadığı sorunlar genellikle haksızlık ve hukuksuzluk olarak nitelendirilebilir. İş hukuku avukatları, bu tür durumlarda çalışanların haklarını savunmak için gerekli adımları atar ve gerektiğinde dava açar. Ayrıca, işverenlerin yasal sınırları aşan ücret düşürmeleri veya fazla mesai saatleri talepleri gibi durumlarla da mücadele ederler.

Ücret ve çalışma saatleri konusu, işçilerin yaşamlarını etkileyen önemli bir konudur ve iş hukuku avukatları bu konuda çalışanların haklarını korumak için mücadele ederler. Yasal düzenlemeleri takip ederek ve gerektiğinde dava açarak, işçilerin ücretlerinin zamanında ödenmesini ve çalışma saatlerinin yasal sınırlar içinde olmasını sağlarlar.

İşten Çıkarma

İşverenlerin işten çıkarma sürecinde yasalara uygun hareket etmeleri önemlidir. İş hukuku avukatları, işverenlere işten çıkarma prosedürlerini takip etmeleri konusunda rehberlik eder ve çalışanların haklarını korur.

İşten çıkarma, bir iş ilişkisinin sonlandırılması anlamına gelir ve işverenler için yasal düzenlemelere uygun olarak gerçekleştirilmesi gereken bir süreçtir. İşverenlerin işten çıkarma sürecinde hukuka uygun hareket etmeleri, hem çalışanların haklarını korumak hem de yasal sorunların önüne geçmek açısından büyük önem taşır.

İş hukuku avukatları, işverenlere işten çıkarma sürecinde rehberlik eder ve yasal prosedürleri takip etmelerine yardımcı olur. İşten çıkarma sürecinde dikkat edilmesi gereken birçok ayrıntı bulunur ve bu ayrıntıların doğru bir şekilde yerine getirilmesi, işverenlerin hukuki sorunlarla karşılaşmasını engeller. İş hukuku avukatları, işverenlere işten çıkarma sürecinde hangi adımları izlemeleri gerektiği konusunda bilgi verir ve yasal düzenlemelere uygun olarak hareket etmelerini sağlar.

Aynı zamanda, iş hukuku avukatları, çalışanların haklarını korumak için işten çıkarma sürecini yakından takip eder. İşten çıkarma sürecinde çalışanların haklarına saygı gösterilmesi ve yasal düzenlemelerin yerine getirilmesi önemlidir. İş hukuku avukatları, çalışanların işten çıkarma sürecinde haklarının ihlal edilip edilmediğini değerlendirir ve gerektiğinde dava açarak çalışanların haklarını savunur.

İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları

İş kazaları ve meslek hastalıkları, çalışanlar için ciddi sonuçlar doğurabilen durumlar arasında yer almaktadır. Bu gibi durumlarda iş hukuku avukatları, mağdurların haklarını savunmak ve tazminat taleplerini takip etmek için önemli bir rol oynamaktadır.

İş kazaları, işyerinde meydana gelen ve çalışanın yaralanmasına veya ölümüne neden olan olaylardır. Meslek hastalıkları ise çalışanın mesleğiyle ilişkili olarak ortaya çıkan sağlık sorunlarıdır. İş hukuku avukatları, bu tür durumlarda mağdurların haklarını korumak için hukuki süreçleri yönetir ve tazminat taleplerini takip eder.

İş kazaları ve meslek hastalıkları durumunda, iş hukuku avukatları mağdurların haklarını savunmak için kanun maddelerine dayanarak emsal kararlar oluşturur. Bu sayede mağdurların tazminat talepleri güçlendirilir ve adil bir şekilde sonuçlandırılması sağlanır.

İş kazaları ve meslek hastalıkları durumunda iş hukuku avukatları, mağdurların yanında yer alarak onlara hukuki destek sağlar. Bu süreçte avukatlar, mağdurların haklarını en iyi şekilde savunmak için kanunlara hakimdir ve tecrübelerini kullanarak adil bir sonuç elde etmeye çalışır.

İş kazaları ve meslek hastalıkları durumunda iş hukuku avukatları, mağdurların yanında yer alarak onlara hukuki destek sağlar. Bu süreçte avukatlar, mağdurların haklarını en iyi şekilde savunmak için kanunlara hakimdir ve tecrübelerini kullanarak adil bir sonuç elde etmeye çalışır.

İş Davaları

İş davaları, iş hukuku avukatlarının en sık karşılaştıkları konulardan biridir. İşverenler ve çalışanlar arasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümünde dava sürecini yönetmek ve müvekkillerini mahkemede temsil etmek iş hukuku avukatlarının görevidir.

İş davaları genellikle çalışanların haklarının ihlal edildiği veya işverenlerin yasalara uymadığı durumlarda ortaya çıkar. İş hukuku avukatları, bu tür durumlarda müvekkillerine hukuki danışmanlık sağlar, dava sürecini başlatır ve gerektiğinde mahkemede müvekkillerini temsil eder.

İş davalarında avukatlar, kanun maddelerine dayanarak müvekkillerinin haklarını savunur ve emsal kararları kullanarak argümanlarını güçlendirir. Ayrıca, dava sürecinde delilleri toplar, tanıkları dinler ve mahkemede müvekkillerini en iyi şekilde temsil etmek için stratejiler geliştirir.

İş davaları genellikle işçi- işveren ilişkisinin sona ermesiyle ilgili sorunlar, ücret ve çalışma saatleri ihlalleri, işe iade davaları ve haksız işlem nedeniyle zarar gören çalışanların tazminat talepleri gibi konuları içerir. İş hukuku avukatları, bu tür uyuşmazlıkların çözümünde müvekkillerine hukuki destek sağlar ve adil bir sonuç elde etmek için mücadele eder.

İş davaları karmaşık olabilir ve yasal süreçlerin takibi gerektirebilir. Bu nedenle, işverenler ve çalışanlar, iş hukuku avukatlarıyla çalışarak haklarını koruma ve adil bir sonuç elde etme konusunda avantaj elde edebilir.

İşe İade Davaları

Haksız şekilde işten çıkarılan çalışanlar, işe iade davası açabilir. İş hukuku avukatları, bu tür davaları takip eder ve çalışanların haklarını korur.

Haksız şekilde işten çıkarılan bir çalışanın işe iade davası açması, işverenin yasa dışı bir şekilde işten çıkarma işlemi gerçekleştirdiği durumlarda gerçekleşir. İş hukuku avukatları, bu tür durumlarda çalışanların haklarını korumak ve adaletin sağlanmasını sağlamak için hukuki süreci yönetir.

İşe iade davaları, işverenin yasalara aykırı şekilde işten çıkarma yaptığına dair kanıtların sunulması gerektiren bir süreçtir. İş hukuku avukatları, çalışanların haksız işten çıkarılmaları durumunda, kanun maddeleri ve emsal kararlar doğrultusunda gerekli delilleri toplayarak müvekkillerini mahkemede temsil eder.

İşe iade davalarında, işverenin haksız işlemi nedeniyle zarara uğrayan çalışanlar, tazminat taleplerinde bulunabilir. İş hukuku avukatları, bu tür taleplerin doğru bir şekilde hesaplanması ve işverenin haksız işlemi nedeniyle mağduriyet yaşayan çalışanların tazminat haklarının korunması için mücadele eder.

İşe iade davaları, işçi haklarının korunması ve adaletin sağlanması açısından son derece önemlidir. İş hukuku avukatları, çalışanların haksız işten çıkarılmaları durumunda, yasal haklarını aramaları ve adaletin yerini bulması için mücadele eder.

İşverenin Haksız İşlemi

İşverenin haksız işlemi, çalışanların zarar görmesine neden olduğunda iş hukuku avukatları devreye girer ve çalışanların haklarını korumak için tazminat taleplerini takip eder. İşverenin haksız işlemi, birçok farklı şekilde gerçekleşebilir ve çalışanların mağduriyetine yol açabilir.

Örneğin, işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılan bir çalışan, iş hukuku avukatları aracılığıyla tazminat talebinde bulunabilir. İşverenin yasal prosedürleri takip etmeden, gerekçesiz veya haksız bir şekilde işten çıkarma yapması durumunda, çalışanın hakkı olan tazminatı alması sağlanır. İş hukuku avukatları, bu tür durumları değerlendirir ve çalışanın zararını en iyi şekilde tespit ederek tazminat taleplerini hazırlar.

Ayrıca, işverenin haksız işlemi nedeniyle çalışanın maddi veya manevi zarara uğraması durumunda da iş hukuku avukatları devreye girer. Örneğin, işverenin mobbing veya cinsel taciz gibi haksız davranışlarda bulunması, çalışanın psikolojik olarak zarar görmesine neden olabilir. Bu durumda, iş hukuku avukatları, çalışanın haklarını savunmak ve maddi-manevi tazminat taleplerini takip etmek için gerekli adımları atar.

İş hukuku avukatları, işverenin haksız işlemi nedeniyle zarara uğrayan çalışanların yanında yer alır ve onların haklarını korur. Kanun maddelerine dayanarak emsal kararlar oluşturur ve müvekkillerini en iyi şekilde temsil eder. İşverenin haksız işlemi durumunda, iş hukuku avukatlarına başvuran çalışanlar, adil bir şekilde tazminat taleplerini yapabilir ve haklarını savunabilir.

Detaylı bilgi ve danışmanlık almak için bizlere ulaşabilir ve bilgi alabilirsiniz.

Ümraniye İş Hukuku Avukatı

İş Hukuku / Yazan

İş hukuku, işçi ve işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen yasal düzenlemelerin kapsamını içeren bir hukuk dalıdır. İşçilerin haklarını korumak, işverenlerin yasal düzenlemelere uygun hareket etmesini sağlamak ve iş ilişkilerinde adil bir ortam oluşturmak için iş hukuku avukatlarına ihtiyaç duyulur.

Ümraniye’de faaliyet gösteren bir iş hukuku avukatı, işverenler ve işçiler için hukuki danışmanlık hizmetleri sunar. İşçilerin haklarını korumak için işe iade davaları açar, iş kazaları sonucu zarar gören işçilere tazminat taleplerinde bulunur ve iş hukuku sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi gibi konularda destek sağlar.

İş hukuku avukatı, işverenler ve işçiler arasındaki anlaşmazlıkların çözümünde de önemli bir rol oynar. İşe iade davaları ve iş kazası davaları gibi hukuki süreçlerde işçilerin haklarını savunur ve adil bir sonuç elde etmelerini sağlar.

İş hukuku avukatı seçerken deneyim ve uzmanlık önemli faktörlerdir. İşverenler ve işçiler, geçmiş müşterilerin referanslarına ve müşteri yorumlarına dikkat etmelidir. Bu sayede doğru avukatı seçerek, iş ilişkilerinde hukuki sorunların önüne geçilebilir ve adil bir ortam oluşturulabilir.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, işçi ve işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen yasal düzenlemelerin kapsadığı bir hukuk dalıdır. İşçi ve işveren arasındaki ilişkilerde ortaya çıkan sorunları çözmek, hakların korunmasını sağlamak ve iş ilişkilerinin adil bir şekilde yürütülmesini temin etmek amacıyla iş hukuku önemli bir rol oynamaktadır.

İş hukuku, çalışma koşullarını, ücretleri, iş güvencesini, işçi haklarını ve işveren sorumluluklarını düzenleyen yasal düzenlemeleri içerir. İşçilerin çalışma saatleri, tatil ve izin hakları, sosyal güvenlik, iş sağlığı ve güvenliği gibi konular bu yasal düzenlemelerle belirlenir. İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki dengeli bir ilişkiyi sağlamak için kurallar ve standartlar belirler.

İş hukuku aynı zamanda işçi ve işverenler arasındaki anlaşmazlıkların çözümünü de düzenler. İşçi haklarının ihlal edilmesi durumunda iş hukuku avukatları devreye girer ve işçilerin haklarını korumak için hukuki süreçleri başlatır. İş kazaları, işten çıkarmalar, ücret sorunları gibi durumlarda iş hukuku avukatları işçilere destek sağlar ve yasal süreçlerin takibini yapar.

İş Hukuku Avukatının Rolü

İş hukuku avukatları, işverenler ve işçiler için birçok önemli hizmet ve danışmanlık faaliyeti sunmaktadır. İş hukukuyla ilgili konularda uzmanlaşmış olan bu avukatlar, işçi ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi ve yasalara uygun bir şekilde yürütülmesi için gereken desteği sağlamaktadır.

Bir iş hukuku avukatının rolü, işverenlerin iş hukukuyla ilgili yasal düzenlemelere uygun hareket etmelerini sağlamak ve işçilerin haklarını korumaktır. İşverenler için, avukatlar iş hukuku sözleşmelerinin hazırlanması, işçi işe alımı ve işten çıkarmaları, çalışma saatleri ve ücretler gibi konularda danışmanlık hizmeti sunmaktadır.

İş hukuku avukatları aynı zamanda işçilerin haklarını korumak için de önemli bir rol oynamaktadır. İşçilerin işverenler tarafından haksız şekilde işten çıkarılması durumunda, avukatlar işe iade davalarını açarak işçilerin haklarını savunmaktadır. Ayrıca, iş kazaları sonucu zarar gören işçilerin tazminat taleplerini takip etmek de iş hukuku avukatlarının görevleri arasındadır.

İş hukuku avukatlarının sağladığı hizmetler arasında iş hukuku sözleşmelerinin hazırlanması, işçi haklarına ilişkin danışmanlık, işe iade davalarının takibi, iş kazası davalarının takibi ve işçi tazminatı taleplerinin takibi gibi konular yer almaktadır. Bu hizmetler, işverenlerin ve işçilerin yasalara uygun şekilde hareket etmelerini sağlamak ve işçi-işveren ilişkilerinin adil ve dengeli bir şekilde yürütülmesini temin etmek amacıyla sunulmaktadır.

İş Hukuku Davaları

İş hukuku avukatları, işçilerin haklarını korumak için çeşitli davalara başvururlar. İş hukuku davaları, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözümü için mahkemeye taşınır. Bu davalar, işçilerin haklarını savunmak ve adaletin sağlanmasını sağlamak amacıyla açılır.

İş hukuku davaları genellikle işçi haklarının ihlal edildiği durumlarda ortaya çıkar. Örneğin, haksız şekilde işten çıkarılan bir işçi, işe iade davası açabilir. İşverenin yasalara uygun olmayan bir şekilde işçiyi işten çıkarması durumunda, iş hukuku avukatı işçinin haklarını savunarak işe iade davasını başlatır.

Ayrıca, iş kazası sonucu zarar gören işçiler de iş hukuku avukatlarından yardım alabilir. İş kazası davaları, işçinin işverenden tazminat talep etmesi durumunda açılır. İş hukuku avukatı, işçinin haklarını korumak ve tazminat talebini takip etmek için gerekli hukuki süreci başlatır.

İş hukuku davaları genellikle mahkemede çözümlenir. İşçinin haklarını savunmak için iş hukuku avukatı, delilleri toplar, hukuki argümanlar sunar ve müvekkilinin taleplerini mahkemede temsil eder. Davanın sonucunda mahkeme, işçinin haklarını koruyacak bir karar verir.

İş hukuku davaları, işçilerin haklarını korumak ve adaletin sağlanmasını sağlamak için önemlidir. İş hukuku avukatları, işçilerin yanında yer alarak onlara hukuki destek sağlar ve davalarını takip eder. Bu sayede, işçilerin hakları korunur ve adalet sağlanır.

İşe İade Davaları

İşe İade Davaları, işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarılan işçilerin haklarını korumak için açtığı davalardır. İşçiler, işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarıldıklarını düşünüyorlarsa, işe iade davası açma hakkına sahiptirler. Bu davalar, işçilerin işverenlerine karşı yasal haklarını korumak için başvurdukları bir hukuki süreçtir.

İşe iade davaları, Türk İş Kanunu’na göre düzenlenmiştir ve işçilerin işverenleri aleyhine açtığı davalardır. İşçiler, işverenleri tarafından haksız bir şekilde işten çıkarıldıklarını ispatlamak zorundadır. İşverenin işçiyi haksız bir şekilde işten çıkardığına dair somut deliller sunulması gerekmektedir.

Bu davaların yürütülmesi sürecinde, işçilerin işe iade taleplerini kanıtlamaları gerekmektedir. İşçiler, işverenleri tarafından haksız bir şekilde işten çıkarıldıklarını kanıtlayabilmek için iş sözleşmeleri, işyeri yazışmaları, tanık ifadeleri ve diğer kanıtları sunabilirler. İşe iade davaları genellikle mahkemelerde görülmektedir ve bu süreçte işçilerin avukatları tarafından temsil edilmeleri önemlidir.

İşe iade davaları, işçilerin haklarını korumak için etkili bir yoldur. İşçiler, haksız bir şekilde işten çıkarıldıklarını kanıtlayabilirlerse, mahkeme işvereni işçiyi yeniden işe almaya ve tazminat ödemeye zorlayabilir. Bu nedenle, işçilerin haksız işten çıkarılmaları durumunda işe iade davası açmaları önemlidir.

İş Kazası Davaları

İş kazaları, çalışanların işyerinde meydana gelen ve onlara zarar veren olaylardır. İş kazası sonucu zarar gören işçiler, tazminat talepleri için iş hukuku avukatlarına başvurabilirler. İş hukuku avukatları, işçilerin haklarını korumak ve adil bir tazminat alabilmeleri için bu davaları takip ederler.

İş kazası davalarının takip süreci, iş hukuku avukatları tarafından titizlikle yürütülür. İlk olarak, iş kazası mağdurlarıyla avukatlar arasında bir danışma süreci gerçekleştirilir. Bu süreçte, işçinin yaşadığı kazanın detayları, zararları ve tazminat talepleri detaylı bir şekilde ele alınır.

Daha sonra, iş hukuku avukatları, işveren ve sigorta şirketiyle iletişime geçer ve işçinin haklarını savunur. Kazanın sorumluluğunu belirlemek, tazminat miktarını hesaplamak ve işçinin mağduriyetini gidermek için gerekli hukuki adımlar atılır.

İş kazası davalarında, delillerin toplanması ve sunulması da önemli bir aşamadır. İş hukuku avukatları, işçinin kazaya ilişkin kanıtları toplar ve mahkemede kullanmak üzere hazırlar. Ayrıca, uzman görüşlerinin alınması ve tanık ifadelerinin toplanması da bu süreçte önemli bir rol oynar.

Son olarak, iş hukuku avukatları, işçinin tazminat taleplerini mahkemede savunur ve adil bir sonuç elde etmek için mücadele eder. Mahkeme sürecinde, iş hukuku avukatları, işçinin haklarını korumak ve işverenin sorumluluğunu kanıtlamak için etkili bir strateji oluştururlar.

İş kazası davaları, iş hukuku avukatlarının uzmanlık gerektiren bir alanıdır. Bu nedenle, iş kazası mağdurları, bu tür davaları takip etmek için deneyimli ve uzman bir iş hukuku avukatıyla çalışmalıdır. İş hukuku avukatları, işçilerin haklarını savunmak ve adil bir tazminat alabilmeleri için büyük bir önem taşır.

İş Hukuku Sözleşmeleri

İşverenler ve işçiler arasında yapılan iş hukuku sözleşmeleri, çalışma ilişkisini düzenleyen önemli belgelerdir. Bu sözleşmeler, işveren ve işçi arasındaki hak ve sorumlulukları belirler ve çalışma koşullarını düzenler. İş hukuku sözleşmeleri, işçilerin haklarını korumak ve işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlamak amacıyla kullanılır.

İş hukuku sözleşmelerinin içeriği çeşitli konuları kapsar. Bu konular arasında çalışma saatleri, ücret ve yan haklar, izinler, iş güvenliği ve sağlığı, işten çıkarma koşulları, disiplin kuralları ve tazminatlar yer alır. Sözleşmeler, taraflar arasındaki anlaşmazlıkların çözümü için de önemli bir referans noktası oluşturur.

İş hukuku sözleşmelerinin önemi büyüktür. İşverenler ve işçiler arasında yapılan yazılı sözleşmeler, tarafların haklarını ve yükümlülüklerini netleştirir. Bu sayede her iki taraf da çalışma ilişkisindeki haklarını ve sorumluluklarını bilir ve uygular. Aynı zamanda sözleşmeler, işçilerin kötü çalışma koşullarına karşı korunmasını sağlar ve işverenlerin yasal düzenlemelere uygun hareket etmesini temin eder.

İş Hukuku Avukatı Seçimi

İş hukuku avukatı seçerken dikkat edilmesi gereken birkaç faktör vardır. Doğru avukatı bulmak için aşağıdaki ipuçlarını takip edebilirsiniz:

  • Deneyim ve uzmanlık: İş hukuku oldukça karmaşık bir alan olduğundan, deneyimli ve uzman bir avukat seçmek önemlidir. İş hukukuyla ilgili mevzuatı ve davaları iyi bilen bir avukat, size en iyi şekilde yardımcı olabilir.
  • Referanslar ve incelemeler: İş hukuku avukatının daha önceki müşterileriyle olan ilişkileri ve müşteri yorumları önemlidir. Avukatın geçmiş başarıları ve müşteri memnuniyeti hakkında bilgi edinmek, doğru avukatı seçmenize yardımcı olabilir.
  • İletişim ve uyum: İş hukuku davaları genellikle uzun sürebilir ve karmaşık olabilir. Bu nedenle, avukatınızla iyi bir iletişim kurabilmek ve uyumlu bir çalışma ilişkisi geliştirebilmek önemlidir. Avukatınızla rahat bir şekilde iletişim kurabileceğinizden emin olun.
  • Maliyet: İş hukuku davaları genellikle uzun sürebilir ve masraflı olabilir. Avukatınızın ücret politikasını ve maliyetleri açıkça belirtmesini isteyin. Ayrıca, maliyetlerinizi kontrol etmek için avukatınızla bir anlaşma yapmanız da önemlidir.

İş hukuku avukatı seçimi, işçilerin ve işverenlerin haklarını korumak için son derece önemlidir. Yukarıdaki faktörlere dikkat ederek doğru avukatı bulabilir ve iş hukuku davalarında en iyi şekilde temsil edilebilirsiniz.

Deneyim ve Uzmanlık

İş hukuku alanında deneyimli ve uzman bir avukatın seçimi, işçiler ve işverenler için son derece önemlidir. İş hukuku, karmaşık bir hukuk dalıdır ve birçok farklı yasal düzenlemeyi içerir. Bu nedenle, iş hukuku davalarında başarılı olmak ve haklarınızı korumak için bir avukatın uzmanlığına ve deneyimine ihtiyaç duyarsınız.

Deneyimli bir iş hukuku avukatı, yılların getirdiği bilgi ve tecrübe sayesinde size en iyi hizmeti sunabilir. İş hukukuyla ilgili mevzuatı ve mahkeme süreçlerini iyi bilen bir avukat, davalarınızı etkili bir şekilde yönetebilir ve sizi doğru bir şekilde yönlendirebilir.

Bununla birlikte, uzmanlık da büyük bir öneme sahiptir. İş hukuku, farklı alanlardan gelen birçok farklı konuyu içerir. İşe iade davaları, iş kazası davaları, sözleşme ihlali davaları gibi birçok farklı konuda uzmanlaşmış bir avukat, size daha iyi bir hizmet sunabilir. Uzman bir avukat, iş hukukuyla ilgili en son gelişmeleri takip eder ve size en güncel bilgileri sunar.

İş hukuku avukatı seçerken, deneyim ve uzmanlık önemli faktörlerdir. İş hukuku davalarında başarılı olmak ve haklarınızı korumak için, deneyimli ve uzman bir avukatın hizmetlerinden yararlanmanız önemlidir. Bu nedenle, avukatınızın geçmiş çalışmalarını ve referanslarını incelemek, seçiminizde size yardımcı olabilir.

Referanslar ve İncelemeler

İş hukuku avukatının geçmiş müşterileriyle olan ilişkileri ve müşteri yorumlarının önemi büyük bir öneme sahiptir. Bir iş hukuku avukatıyla çalışmadan önce, avukatın daha önceki müşterileriyle olan ilişkilerini ve müşteri yorumlarını dikkate almak önemlidir. Bu, avukatın yeteneklerini ve profesyonellik düzeyini daha iyi anlamanıza yardımcı olacaktır.

İyi bir iş hukuku avukatı, müşterileriyle güçlü bir ilişki kurar ve onların haklarını en iyi şekilde korumak için çaba gösterir. Geçmiş müşteri referansları, avukatın ne kadar başarılı olduğunu ve müşterilerinin memnuniyetini sağlamada ne kadar etkili olduğunu gösterir.

Müşteri yorumları da bir iş hukuku avukatının kalitesi hakkında önemli bir bilgi kaynağıdır. Müşteri yorumları, avukatın profesyonelliğini, iletişim becerilerini ve davaları nasıl yönettiğini değerlendirmenize yardımcı olur. Pozitif müşteri yorumları, avukatın güvenilirliğini ve başarısını gösterirken, olumsuz yorumlar ise potansiyel sorunları ve zayıf yönleri ortaya koyabilir.

İş hukuku avukatını seçerken, referansları ve müşteri yorumlarını dikkate almanız önemlidir. Bu, size avukatın yeteneklerini ve geçmiş performansını daha iyi anlamanızı sağlar. Ayrıca, avukatın sizinle nasıl bir ilişki kuracağını ve size nasıl yardımcı olacağını da görmek için önemlidir.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, işçi ve işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen yasal düzenlemelerin kapsamını içeren bir hukuk dalıdır. İşçi haklarını korumak ve işverenlerin yasal sorumluluklarını belirlemek amacıyla oluşturulmuş bir hukuk alanıdır. İş hukuku, çalışma koşulları, ücret ve maaş, iş güvencesi, iş sözleşmeleri, iş kazaları gibi konuları kapsamaktadır.

İş hukuku, işçilerin haklarını korumak ve işverenlerin yasal düzenlemelere uygun hareket etmelerini sağlamak için önemlidir. İşçilerin çalışma saatleri, ücretleri, izin hakları gibi konularda adaletli bir şekilde muamele görmelerini sağlamak iş hukuku avukatlarının görevidir. Aynı zamanda işverenlerin de işçilerin haklarına saygı göstermesini sağlamak ve yasal düzenlemelere uygun şekilde hareket etmelerini sağlamak iş hukuku avukatlarının görevleri arasındadır.

Detaylı bilgi ve danışmanlık almak için bizlere ulaşabilir ve bilgi alabilirsiniz.

Ataşehir İş Hukuku Avukatı

İş Hukuku / Yazan

İş hukuku, işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. İş hukuku avukatları, bu alanda uzmanlaşmış profesyonellerdir ve işverenlerin veya çalışanların haklarını korumak için hukuki danışmanlık ve temsil hizmetleri sunarlar.

Ataşehir’de iş hukuku avukatı seçerken dikkate almanız gereken birkaç faktör vardır. İlk olarak, deneyim ve uzmanlık alanlarına dikkat etmek önemlidir. İş hukuku oldukça karmaşık bir alan olduğundan, deneyimli bir avukatın tecrübesi ve uzmanlığı sizin için büyük bir avantaj olacaktır.

Bunun yanı sıra, referanslar ve müşteri incelemeleri de avukat seçiminde önemli bir rol oynar. Diğer müşterilerin deneyimlerini inceleyerek, avukatın profesyonelliği ve başarı oranı hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Ücretlendirme politikaları ve anlaşma şartları da göz önünde bulundurmanız gereken bir diğer faktördür. İş hukuku avukatları genellikle farklı ücretlendirme yöntemleri kullanır, bu nedenle anlaşma yapmadan önce bu konuyu netleştirmeniz önemlidir.

İş hukuku avukatıyla iyi bir iletişim ve işbirliği de önemlidir. Avukatınızla açık ve düzenli iletişim kurabilmek, sorunlarınızı çözme sürecini kolaylaştırır ve daha iyi sonuçlar elde etmenizi sağlar.

Ataşehir’de iş hukuku avukatı seçmek, işverenler ve çalışanlar için büyük bir öneme sahiptir. Bu nedenle, yukarıda bahsedilen faktörleri dikkate alarak, ihtiyaçlarınıza en uygun avukatı seçmeniz önemlidir.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, iş ilişkileriyle ilgili yasalar ve düzenlemelerin uygulandığı bir hukuk dalıdır. İş hukuku, işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenler ve tarafların haklarını korur. İş hukuku avukatları, bu alanda uzmanlaşmış ve iş hukukuyla ilgili konularla ilgilenen avukatlardır.

İş hukuku avukatları, birçok farklı konuyla ilgilenir. Bunlar arasında iş sözleşmeleri, işçi hakları, iş güvenliği, işe iade davaları, işveren hakları, işçi sendikaları ve işçi grevleri gibi konular yer alır. İş hukuku avukatları, işverenler ve çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkların çözülmesinde ve yasal süreçlerde taraflara danışmanlık yapar.

Ataşehir İş Hukuku Avukatı Seçerken Nelere Dikkat Edilmeli?

Ataşehir’de iş hukuku avukatı seçerken dikkat edilmesi gereken bazı faktörler ve ipuçları vardır. İş hukuku davaları karmaşık olabilir ve doğru avukatı seçmek, başarılı bir sonuç elde etmek için önemlidir.

Bir iş hukuku avukatı seçerken ilk olarak deneyim ve uzmanlık alanlarına dikkat etmek önemlidir. İş hukuku geniş bir alandır ve avukatın bu alanda deneyimli olması, hukuki sorunlarınızı daha iyi anlamasına ve çözüm bulmasına yardımcı olur. Aynı zamanda, avukatın iş hukukuyla ilgili belirli bir uzmanlık alanına sahip olması da avantajlı olabilir. Örneğin, işçi hakları konusunda uzmanlaşmış bir avukat, işçilerin haklarını korumak için daha iyi bir seçenek olabilir.

Bir diğer önemli faktör ise referanslar ve müşteri incelemeleridir. Ataşehir iş hukuku avukatı seçerken, avukatın daha önceki müşterileriyle olan ilişkisini ve başarılarını değerlendirmek önemlidir. Referanslar ve incelemeler, avukatın profesyonelliği, etkinliği ve müşteri memnuniyeti konusunda size bilgi verebilir. Bu nedenle, avukatın geçmiş çalışmalarını araştırmak ve müşteri geri bildirimlerini incelemek önemlidir.

  • Bir iş hukuku avukatı seçerken ücretlendirme politikalarına ve anlaşma şartlarına dikkat etmek de önemlidir. Avukatın ücretlendirme politikalarını anlamak ve bütçenize uygun bir anlaşma yapmak, mali açıdan sizi rahatlatacaktır.
  • İletişim ve işbirliği de bir iş hukuku avukatı seçerken göz önünde bulundurulması gereken faktörlerdir. İyi bir iletişim, avukatınızla sorunlarınızı açıkça paylaşmanızı ve doğru bir şekilde bilgilendirilmenizi sağlar. Aynı zamanda, avukatınızla iyi bir işbirliği içinde çalışmak, davanızın daha iyi yönetilmesine yardımcı olabilir.

Tüm bu faktörleri dikkate alarak Ataşehir’de iş hukuku avukatı seçmek, hukuki sorunlarınızı daha etkili bir şekilde çözmek için önemlidir. Doğru avukatı seçmek, size güven verir ve hukuki süreci daha rahat geçirmenizi sağlar.

Deneyim ve Uzmanlık

Deneyim ve uzmanlık, bir iş hukuku avukatı seçerken dikkate almanız gereken en önemli faktörlerden biridir. İş hukuku oldukça karmaşık bir alan olduğundan, bir avukatın deneyimi ve uzmanlık alanları, size sunacağı hizmetin kalitesini belirleyebilir.

Bir iş hukuku avukatı, işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkileri ve yasal süreçleri anlamak için derin bir bilgi ve deneyime sahip olmalıdır. İş hukuku, işçi hakları, iş sözleşmeleri, işe alım ve işten çıkarma gibi birçok farklı konuyu kapsar. Bu nedenle, avukatınızın bu konularla ilgili deneyimi ve uzmanlık alanlarına sahip olması önemlidir.

Bir iş hukuku avukatının deneyimi, geçmişte benzer davaları başarıyla yönetme ve müşterilere başarılı sonuçlar elde etme becerisi anlamına gelir. Deneyimli bir avukat, iş hukukuyla ilgili mevzuatı ve yargı kararlarını iyi bilir ve müşterilerine en iyi şekilde danışmanlık yapabilir.

Aynı zamanda, iş hukuku avukatının uzmanlık alanları da önemlidir. İş hukuku geniş bir alandır ve avukatlar farklı konulara odaklanabilir. Örneğin, bir avukat işçi hakları konusunda uzmanlaşmış olabilirken, başka bir avukat iş sözleşmeleri ve işe alım süreçleri konusunda uzmanlaşmış olabilir. İhtiyaçlarınıza en uygun avukatı seçmek için, avukatın uzmanlık alanlarını ve daha önceki başarılarını dikkate almanız önemlidir.

Referanslar ve İncelemeler

Ataşehir iş hukuku avukatı seçerken referansların ve müşteri incelemelerinin nasıl değerlendirilmesi gerektiği oldukça önemlidir. Bir avukatın geçmiş çalışmaları ve müşteri geri bildirimleri, onun profesyonelliği ve başarısı hakkında önemli ipuçları sunar. Referanslar ve incelemeler, avukatın yeteneklerini ve müşteri memnuniyetini değerlendirmek için kullanılan etkili bir araçtır.

Referanslar, bir avukatın daha önceki müşterileriyle olan ilişkilerinin bir göstergesidir. İyi bir avukat, müşterileri tarafından övgüyle bahsedilen biri olacaktır. Bu nedenle, potansiyel bir iş hukuku avukatıyla çalışmadan önce, daha önceki müşterileriyle iletişime geçmek ve deneyimlerini öğrenmek önemlidir. Referanslar, avukatın profesyonelliği, iletişim becerileri ve başarı oranı hakkında bilgi sağlayabilir.

Müşteri incelemeleri de bir avukatın kalitesini değerlendirmek için önemli bir kaynaktır. İnternet üzerinde avukatın hizmetleri hakkında yapılan yorumlar ve değerlendirmeler, potansiyel müşterilerin bir avukat hakkında bilgi edinmesine yardımcı olur. Müşteri incelemeleri, avukatın çalışma tarzı, yetenekleri ve müşteri memnuniyeti hakkında gerçekçi bir bakış sunabilir.

Referanslar ve incelemeler, bir avukatın geçmiş performansını ve müşteri memnuniyetini değerlendirmek için kullanılan objektif verilerdir. Bu nedenle, Ataşehir iş hukuku avukatı seçerken referansları ve müşteri incelemelerini dikkate almak önemlidir. Bu bilgiler, doğru kararı vermenize yardımcı olacak ve ihtiyaçlarınıza en uygun avukatı seçmenizi sağlayacaktır.

Ücretlendirme ve Anlaşma

İş hukuku avukatıyla anlaşma yaparken, ücretlendirme politikaları ve anlaşma şartlarına dikkat etmek oldukça önemlidir. Bir avukatla çalışmaya başlamadan önce, ücretlendirme politikalarını ve anlaşma şartlarını açık bir şekilde anlamak ve kabul etmek önemlidir.

İş hukuku avukatlarının ücretlendirme politikaları genellikle saatlik ücret veya sabit bir ücret üzerinden belirlenir. Bu ücretlendirme politikaları, avukatın deneyimine, uzmanlık alanına ve davanın karmaşıklığına bağlı olarak değişebilir. Anlaşma yapmadan önce, avukatın ücretlendirme politikalarını net bir şekilde belirtmesini ve herhangi bir ek ücret veya masrafın olup olmadığını sormak önemlidir.

Anlaşma şartları da iş hukuku avukatıyla çalışmadan önce dikkate alınması gereken bir diğer önemli konudur. Anlaşma şartları, avukatın sorumluluklarını, müşterinin haklarını ve taraflar arasındaki ilişkiyi belirler. Bu nedenle, anlaşma şartlarını dikkatlice incelemek ve herhangi bir belirsizlik veya eksiklik durumunda avukatla iletişime geçmek önemlidir.

Bir iş hukuku avukatıyla anlaşma yaparken, ücretlendirme politikaları ve anlaşma şartları hakkında net bir anlayışa sahip olmak, her iki taraf için de sorunları önlemek ve işbirliğini sağlamak açısından önemlidir. Bu nedenle, anlaşma yapmadan önce tüm detayları anlamak ve gerekirse avukatınızla açık bir şekilde iletişim kurmak önemlidir.

İletişim ve İşbirliği

İş hukuku avukatıyla iletişim ve işbirliği, bir hukuki sürecin başarılı bir şekilde yürütülmesi için son derece önemlidir. İyi bir iletişim ve işbirliği, hem işverenlerin hem de çalışanların haklarının korunmasına ve adil bir şekilde uygulanmasına yardımcı olur.

İş hukuku avukatıyla iletişim kurarken, açık ve net bir iletişim sağlamak önemlidir. İşveren veya çalışan olarak, hukuki sorunlarınızı ve beklentilerinizi avukatınıza aktarmalısınız. Avukatınız da size sürecin nasıl ilerleyeceği konusunda açık bir şekilde bilgi vermeli ve sizinle düzenli olarak iletişim halinde olmalıdır.

İyi bir iletişim, avukatınızın sizi süreç hakkında bilgilendirmesini ve size doğru yönlendirmeler yapmasını sağlar. Aynı zamanda, sizin de avukatınıza sorular sorma ve endişelerinizi paylaşma fırsatınız olur. İletişimdeki bu açıklık, güvenin oluşmasına ve daha etkili bir işbirliği sağlanmasına yardımcı olur.

İşbirliği ise avukatınızla birlikte çalışmanızı ve belirli hedeflere ulaşmanızı sağlar. İş hukuku davaları genellikle uzun sürebilir ve karmaşık olabilir. Bu nedenle, avukatınızla işbirliği yaparak, sürecin nasıl ilerleyeceği konusunda bir plan yapabilir ve birlikte hareket edebilirsiniz.

İyi bir işbirliği, avukatınızın size yardımcı olmasını ve hukuki sürecin en iyi şekilde sonuçlanmasını sağlar. Avukatınızla işbirliği yaparak, hukuki sorunlarınızı çözmek için en iyi stratejileri belirleyebilir ve birlikte hareket ederek daha güçlü bir pozisyonda olabilirsiniz.

İletişim ve işbirliği, iş hukuku davalarında başarı için önemli bir faktördür. İyi bir iletişim ve işbirliği, taraflar arasında güvenin oluşmasına ve daha etkili bir şekilde çalışılmasına yardımcı olur. Bu nedenle, iş hukuku avukatıyla iletişim ve işbirliği kurarken, açık ve net bir iletişim sağlamak ve işbirliği yapmak önemlidir.

İş Hukuku Avukatının Rolü

Ataşehir iş hukuku avukatı, hem işverenler hem de çalışanlar için önemli bir rol oynamaktadır. İş hukuku avukatları, iş dünyasında yaşanan sorunları çözmek ve hukuki süreçleri yönetmek konusunda uzmanlaşmıştır. İşverenler ve çalışanlar için hukuki danışmanlık sağlamakla birlikte, yasal hakların korunması ve iş hukukuyla ilgili sorunların çözülmesi konusunda da yardımcı olurlar.

Bir iş hukuku avukatı, işverenlerin iş hukukuyla ilgili yasal sorumluluklarını anlamalarına yardımcı olur. İşverenlerin işçi haklarını ve iş kanunlarını takip etmeleri gerekmektedir ve iş hukuku avukatları, işverenlerin bu konuda bilinçli olmasını sağlar. Aynı zamanda, işverenlerin iş ilişkileriyle ilgili anlaşmaları hazırlar ve iş hukukuyla ilgili yasal süreçlerde onları temsil eder.

Çalışanlar için ise iş hukuku avukatı, işçi haklarının korunması konusunda önemli bir rol oynar. İşverenler tarafından yapılan haksız uygulamalar veya işçi haklarının ihlali durumunda, iş hukuku avukatı çalışanların haklarını savunur ve yasal süreçlerde onlara rehberlik eder. Ayrıca, iş hukuku avukatı, işçilere iş sözleşmeleri, ücretler, izinler ve diğer işçi hakları konularında danışmanlık sağlar.

İş hukuku avukatının sağladığı hizmetler arasında, işverenler ve çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkların çözülmesi, iş sözleşmelerinin hazırlanması, işçi haklarının korunması, işe iade davaları, tazminat talepleri ve diğer iş hukukuyla ilgili yasal süreçlerin yönetilmesi yer almaktadır. Bu hizmetler, iş dünyasında adil ve hukuki bir ortamın sağlanmasına yardımcı olur.

İşçi Hakları ve Yasal Süreçler

İşçi hakları, çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerinde sahip oldukları yasal hakları ifade eder. İşçi hakları, çalışma saatleri, ücret, izinler, iş güvenliği, işten çıkarma gibi birçok konuyu kapsar. İş hukuku avukatları, işçi hakları konusunda danışmanlık yaparak çalışanların haklarını korumaya yardımcı olurlar.

İş hukuku avukatları, işçi hakları konusunda çalışanlara rehberlik eder ve yasal süreçlerdeki rolü büyük önem taşır. Bir işçinin hakları ihlal edildiğinde, iş hukuku avukatı, işçinin bu haklarını savunmak için gerekli adımları atar. Yasal süreçlerde işçinin haklarını korumak, iş hukuku avukatının sorumluluğudur.

İşçi hakları konusunda iş hukuku avukatının danışmanlık yapması, işçinin haklarını bilmesine ve korumasına yardımcı olur. İşçi, iş hukuku avukatıyla çalışarak işverenin yasal olarak yerine getirmesi gereken yükümlülükleri öğrenir ve gerektiğinde bu haklarını kullanır.

İş hukuku avukatının işçi hakları konusundaki rolü, işçinin adil bir şekilde muamele görmesini sağlamaktır. İşçinin haklarının ihlal edildiği durumlarda, iş hukuku avukatı işçinin yanında yer alır ve ona yasal süreçlerde rehberlik eder. İşçi hakları konusunda iş hukuku avukatının danışmanlık yapması, işçinin güvende hissetmesini ve haklarını korumasını sağlar.

İşveren Hakları ve Yasal Süreçler

İş hukuku avukatları, sadece çalışanların haklarını korumakla kalmaz, aynı zamanda işverenlerin de haklarını savunur ve danışmanlık yapar. İşverenlerin hakları, iş hukuku kapsamında bir dizi yasal sürece tabidir ve iş hukuku avukatları bu süreçlerde işverenlere rehberlik eder.

Bir işverenin iş hukuku avukatına ihtiyaç duymasının birçok nedeni vardır. İşverenler, işe alım sürecinden işçi haklarına, iş sözleşmelerinden işçi işten çıkarmalarına kadar birçok konuda danışmanlık alabilirler. İş hukuku avukatları, işverenlerin yasal olarak uygun adımlar atmasını ve işçilerin haklarını korurken işverenin de haklarını korumasını sağlamak için gereken bilgi ve deneyime sahiptir.

İşverenler, iş hukuku avukatlarından aşağıdaki konularda danışmanlık alabilirler:

  • İşe alım süreci ve işçi seçimi
  • İş sözleşmeleri ve çalışma koşulları
  • İşçi performansı ve değerlendirmeleri
  • İşçi işten çıkarmaları ve işten çıkarma süreçleri
  • Sendika ilişkileri ve toplu iş sözleşmeleri
  • İşyeri disiplin ve cezaları

İşverenler, iş hukuku avukatlarından aldıkları danışmanlık sayesinde yasal sorunlardan kaçınabilir ve iş hukukuyla ilgili düzenlemelere uygun hareket edebilirler. İşverenlerin, iş hukuku avukatıyla işbirliği yaparak işçi haklarına saygı göstermeleri ve yasal süreçleri doğru bir şekilde yönetmeleri, hem işçilerin memnuniyetini artırır hem de işverenin itibarını korur.

Detaylı bilgi ve danışmanlık almak için bizlere ulaşabilir ve bilgi alabilirsiniz.

Mobbing Davası

İş Hukuku / Yazan

İşçi, kendisine psikolojik taciz uygulandığı iddiasıyla ilgili mevzuat uyarınca işverenine mobbing davası açabilir.

Mobbing Nedir?

İşçinin işyerinde sistematik olarak kasten psikolojik tacize uğratılması mobbing olarak adlandırılmaktadır. İşveren, çalışanın sosyal ilişkilerine, itibarına, yaşam kalitesi ve mesleki duruşu ile sağlığına yönelik saldırılarda bulunarak işçiyi taciz etmektedir.

Mobbing süreci tanımlama, anlaşmazlık, saldırganlık, kurumsal güç ve işin sonlandırılması gibi çeşitli aşamalardan oluşmaktadır. Bu aşamalarda sırasıyla işçi belli başlı sıfatlarla etiketlenir, diğer işçilerin işverenin tarafını tutmasıyla izole edilir, işçi hakkında işçinin değerlerine karşı sözlü ya da fiili saldırıda bulunulur, kendisine saygısızca davranışlar gösterilir, yönetimin diğer çalışanları kışkırtmasıyla veyahut diğer çalışanların göz yummasıyla işçi daha da çaresiz hissettirilerek işten çıkarılır veya istifa etmesi sağlanır.

Bu davranışların bazıları çalışana aşırı ve başaramayacağı görevler yüklemek, kısa zamanlarda istenecek şekilde iş yükünü artırmak, sürekli hatalarından şikâyet etmek, işten atmakla tehdit etmek, çalışan yokmuş gibi davranmak, çalışanın iş arkadaşlarıyla vakit geçirmesini ve onlarla iletişim kurmasını engellemek, mola zamanlarını kısıtlamak, çalışana psikolojisiyle ilgili söylemlerde bulunmak olarak örnek gösterilebilir.

  • Üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere yapılan psikolojik şiddet hiyerarşik veya dikey şiddet olarak adlandırılır. Genellikle üst kademe olan işverenden belirli bir çalışana veya çalışan grubuna mobbing gerçekleştirilebilir.
  • Eşit statülerde bulunan çalışanlar arasında görülen psikolojik şiddet fonksiyonel (yatay) şiddet olarak adlandırılır. Genellikle çalışanlar/çalışan grupları arasında kıskançlık, çekememezlik gibi sebeplerden dolayı meydana gelmektedir.

Mobbing Davası Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu madde 5 uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapılamayacaktır.

Türk Borçlar Kanunu 417 uyarınca ise işveren işçisini korumak, onu gözetmek, eşit davranma yükümlülüğü altındadır. Bu yükümlülük sebebiyle işveren işçinin kişiliğini korumalı ve ona saygı göstermeli, işyerinde sağlıklı bir düzen sağlamalıdır. İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması adına her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Fiziksel ve psikolojik olarak çalışanlar için uygun ortamı yaratmak işverenin sorumluluğunda olacaktır. İşveren mobbing yaparak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yükümlülüklerini yerine getirmediği ölçüde bu eylemlerinden sorumlu tutulacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu madde 24/II-b ve 24/II-c uyarınca işveren; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarf ettiğinde, buna dair davranışlarda bulunduğunda veya işçiye cinsel veyahut psikolojik tacizde bulunduğunda işçi işverenle arasındaki iş sözleşmesini feshedebilecektir. Yukarıda 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinden bağımsız olarak işverenin işçiye yönelik genel ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları da genel olarak bu hüküm başlığı altında değerlendirilecektir.[1]

Somut bazı psikolojik taciz vakalarında mobbinge sebep olan hallerden biri de yeterli ölçüde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamasıdır. Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi II/f bendi uyarınca çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sağlığı ve güvenliği hakkında yeterli önlemlerin alınmaması sebebiyle psikolojik taciz mağduru olduğunu ileri sürerek iş sözleşmesini feshedebilecektir. Buna ek olarak 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 13 uyarınca işçi/işçiler sağlığını veya vücut bütünlüğünü bozacak acil ve yakın bir hayati tehlikenin olması halinde kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde işverene başvurarak haklı görülmesi halinde gerekli tedbirler alınıncaya dek çalışmaktan kaçınabilecektir.

Psikolojik taciz sebebiyle fesih haklı nedenle fesih sayıldığından iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 2 uyarınca işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunlulukların işveren vekilleri hakkında da uygulanacağı hüküm altına alınmıştır. İşveren vekili yukarıda sayılan davranışlardan birini gerçekleştirdiğinde işverenin tabi olduğu süreçlere tabi olacak, çalışan iş akdini haklı nedenle derhal feshedilebilecektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, işçi işveren tarafından gördüğü psikolojik şiddete karşı iş akdini feshetmek istemiyorsa işe devam etmek suretiyle maddi ve manevi tazminat davası ve diğer haklarını talep edebilecektir.[2]

İş Kanunu’nda anılan bu hükmün uygulanabilmesi için Türk Ceza Kanunu açısından suç oluşturmasına gerek yoktur.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

İşçi işyerinden ayrılırken iş sözleşmesini derhal feshederek ücret ve kıdeme bağlı haklarını talep edebilme hakkını haiz olacaktır. Ücret ve kıdeme bağlı alacağın işveren tarafından ödenmemesi halinde işveren tarafından ifasının sağlanması için işçi dava açılabilecektir.

Türk Borçlar Kanunu uyarınca işyerinde psikolojik taciz sonucu zarar istemlerine ilişkin davalarda haksız fiil hükümleri uygulanabilecektir. Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren kişi bu zararı gidermekle yükümlüdür. Bu zararın ve zarar verenin kusurunu ispat yükü zarar görenin üstündedir. İşçi, işverenin kusurlu ve hukuka aykırı mobbing eylemini tespit ettirerek maddi ve manevi tazminat talep edebilecektir.

Psikolojik tacize uğranıldığını gösteren yazışmalar, e-postalar, not ve mesaj gibi belgelerin ispat yükü açısından saklanması gerekmektedir. Bu duruma ilişkin olarak süreci yakından görmüş, şahit olabilecek diğer çalışanlar ve kişiler hukuki sürece dahil edilerek tanık olarak dinlenebilecektir.

Yukarıdakilere ek olarak mahkeme kararıyla işveren ve psikolojik tacizde bulunan kişilerin kınanması, işçiden özür dilemeleri istenebilir. İşçi mahkeme kararının üçüncü kişilere bildirilmesi veya kararın yayınlanması taleplerinde de bulunabilecektir.

Mobbing Davasının Sonuçları

İşçi mobbing davasının neticelenmesi sonucunda işverenden ücreti, ücrete bağlı ödemeleri, kıdeme bağlı haklarını ve derhal fesih sebebiyle ihbar tazminatını talep edebilecektir.

Türk Borçlar Kanunu uyarınca işverenin haksız fiiline karşı tazminat talebinde bulunulmuş olması halinde maddi ve manevi tazminat talep edebilecektir.

İşveren psikolojik tacizde bulunmak suretiyle çalışanına eşit davranmamaktadır. Bu sebeple işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilecektir. Eşit davranma borcunun başka bir görünümü olarak işçi işverenden sendikal tazminat da talep edebilecektir. (Örn. İşverenin işçiyi sendikadan istifa etmesi için zorlaması.)

Türk Ceza Kanunu uyarınca işveren mobbing sebebiyle cezai bakımdan sorumlu bulunmuşsa (hakaret, iftira, görevi kötüye kullanma, eziyet vb.) mahkeme tarafından hakkında hapis veya adli para cezasına hükmedilebilecektir.

Mobbing Davası Zamanaşımı

Mobbing davası işyerinde ve işyerinden ayrıldıktan sonra açılabilir. Haksız fiile ilişkin olarak maddi ve manevi tazminat istemlerinde Türk Borçlar Kanunu dikkate alınacaktır. Haksız fiillerde zamanaşımı hükmü uyarınca (TBK md.72), zarar ve yükümlüsünün öğrenilmesinden itibaren 2 yıl, herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 10 yıl içerisinde dava açma hakkı zamanaşımına uğrayacaktır.

2 yıllık zamanaşımı süresi geçmesi halinde Türk Ceza Kanunu uyarınca dava açılabilir. Mobbing fiiline zemin olacak suçlar açısından (hakaret, iftira, görevi kötüye kullanma, eziyet vb.) açılacak davada Türk Ceza Kanunu’nda öngörülmüş ceza zamanaşımı süresine uygun olarak manevi tazminat talebinde bulunulabilecektir.

Yukarıda konu ile ilgili olarak mobbing ve mobbing davası süreci, işçilerin haklarına ilişkin olarak hangi taleplerde bulunabilecekleri detaylı bir biçimde açıklanmıştır. İşyerinde psikolojik tacize (mobbing) ilişkin dava sürecinin yürütülmesi hususu oldukça önemli ve hukuki danışmanlık alınması gereken başlıca konulardan biridir. Bu konu hakkında daha fazla bilgi ve danışmanlık için hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

[1] Y9HD, 105.2009, 10408/26968, Y9HD, 2.6.2009, 375/15531

[2] YHGK 25.9.2013, 9-1925/1407

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası

İş Hukuku / Yazan

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası açılabilmesi için öncelikle şartları 5510 Sayılı Kanun uyarınca öngörülen hastalık veya engel halin; işçinin çalışmış olduğu sigortalı işin niteliğinden kaynaklanmış olması şartı aranmıştır. Buna göre sigortalı işçinin mesleği nedeniyle maruz kaldığı hastalık veya mesleki riskler sonucunda karşı karşıya kaldığı ve işgücünde yaşadığı kayıplar için maddi ve manevi olarak tazminat isteme hakkı veren meslek hastalığı nedeniyle tazminatı davası açılabilmesi için gerekli şartlar kanunda belirtilmiştir.

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası; özellikle uzun süre aynı işi yapmış olan sigortalı işçilerin, yürütülen faaliyetler sonucunda süreklilik taşıyan bu işler nedeniyle maruz kaldıkları işgücü kayıpları ile yakalandıkları meslek hastalıklarının maddi ve manevi kayıplarını en aza indirgeyebilmek için; işçiyi koruma amacıyla tanınmış bir haktır. Bir maddi ve manevi tazminat davası türü olan bu dava ile mesleki risk sonucunda meydana gelen zararın işçi üzerindeki maddi ve manevi etkisinin mümkün olduğunca azaltılması amaçlanmıştır.

Meslek Hastalığı Tanımı

Meslek hastalığı tanımı 5510 Sayılı Kanunu’nun 14. maddesinde yapılmıştır. Kanun maddesine göre meslek hastalığı tanımı; muzdarip olunan sürekli ya da geçici hastalığın çalışılan işin doğrudan veya dolaylı bir sonucu olarak gerçekleşen ruhsal veya bedensel engel hali olarak yapılmıştır. Bu bağlamda meslek hastalığı tanımı yapılırken hastalık yahut engel halinin “sigortalının çalıştığı işin bir sonucu olması” şartı aranmıştır. Tanımdan da anlaşılacağı üzere ruhsal bedensel bir rahatsızlığın meslek hastalığı olarak nitelendirilebilmesi, işin görülmesi için gerekli faaliyetlerin yürütülmesi sırasında gerçekleşmiş yahut bu amaçla gerçekleşen faaliyetlerden kaynaklanmış olmalıdır. Meslek hastalığına yakalanan işçilerin iş mahkemeleri ya da iş mahkemesi olmayan yerlerde asliye hukuk mahkemelerinde bir tespit davası açarak hastalık ya da engel hallerinin “meslek hastalığı” olup olmadığının belirlenmesini talep etmesi gerekmektedir.

Meslek Hastalığının Şartları

Meslek hastalığı tanımı yapılırken de belirtildiği üzere; işçinin geçirdiği her rahatsızlık ya da hastalık için tazminat hakkı doğmamakta, sadece kanunda yapılan tanımdan yola çıkılarak aranan şartların varlığı halinde işçinin meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası açma hakkı doğmaktadır. Bu bakımdan meslek hastalığının şartları; meslek hastalığı tanımı yapılmış olan 5510 Sayılı Kanunun 14.maddesinden çıkarılmaktadır. Sigortalı işçinin maddi ve manevi tazminat davası açabilmesi için kümülatif olarak dört şartı taşıyor olması gerekmektedir. Bu şartlar;

  • İşçi Olma Şartı:

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası açma hakkı ilgili kanun maddesine göre “sigortalı işçilere” tanınmış bir hak olup, İş Kanunu işverene bir iş sözleşmesi ile bağımlı olarak iş gören gerçek kişiler kastedilmiştir. Sigortalı ibaresinin eklenmesi, işçinin meslek hastalığının tespiti açısından kolaylık arz etmekte olup sigortasız işçiler ise tespit için dava açmaları ve hastalığın meslek hastalığı olduğunun onaylanması durumunda tazminat davası hakkı kazanabilmektedirler.

  • Hastalığın İşin Görülmesi-Yürütülmesi Sırasında Gerçekleşmiş Olması:

Tanımlanan ve maddi manevi tazminat davasına konu edilen hastalığın meslek hastalığı olarak nitelendirilebilmesi için hastalığın, sigortalı işin görülmesi sırasında ve buna ilişkin faaliyetlerin yürütülmesi sırasında ya da bu nedenle sonradan meydana gelmiş olması gerekmektedir. Bu bakımdan işçinin her türlü hastalığının meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası için konu edilebilmesinin mümkün olmadığı açıktır.

  • Süre Şartı:

Mesleğin icrası sırasında ya da sonrasında maruz kaldığı mesleki risk nedeniyle hastalığa yakalanan sigortalı işçinin maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır.

  • Hastalığın “Meslek Hastalığı” Olarak Belirlenmiş Olması Şartı:

Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Yönetmeliği ve Tüzüğü’nde mesleğini yürütürken iş gücü kaybına uğrayan ve meslek hastalıklarına yakalanan işçilerin nitelendirilmesine ilişkin detaylar düzenlenmiştir. Buna göre bir işçinin meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası açabilmesi için hastalığın bu yönetmelikte belirlenmiş hastalıklardan olması gerekmektedir. Yönetmelikte yer verilmemiş olup meslek hastalığı olarak nitelendirme yapılması muhtemel durumlar için ise Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu yetkili kılınmıştır.

Meslek Hastalığı Nedir ve Nasıl Tespit Edilir?

Meslek hastalığı nedir sorusunun cevabı ilgili yönetmeliğin 5.maddesinde verilmiştir. Buna göre hastalıklar genel bir sınıflandırılmaya tabi tutulmuş olup aynı yönetmeliğin hastalıkların derecelendirilmesine ilişkin cetvellerinde ise bu hastalık nedeniyle karşı karşıya kalınan işgücü kayıpları ve oranlarına göre bir ayrım daha yapılmıştır. Başlıca meslek hastalığı grupları ise; baş, göz, kulak, yüz, boyun, göğüs, omuz ve kol, el, omurga, karın, pelvis, metabolizma ve hematolojik hastalıklar olarak sayılmıştır[1]. Bu temel sınıflandırma sonrasında ise A Cetvelinde bu hastalık grupları ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Meslek hastalığı olduğu öngörülen hastalığın bu cetvele göre incelenip tespit edilmesi gerekmektedir.

Meslek hastalığının tespiti konusunda işçinin hastalığa ilişkin hali vakit geçirmeksizin, en geç 3 iş günü sonunda meslek hastalığı bildirgesi aracılığıyla kuruma bildirimde bulunması gerekmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu’nun gerekli inceleme ve teftişleri yapması ve oluşan hastalığın ya da engel halinin meslek hastalığı şartlarını haiz olup olmadığı konusunda kanaat getirmesiyle birlikte meslek hastalığı ve işgücü kaybı tespit edilmiş olacaktır. İşgücü kaybının tespitinin doğru yapılması işçinin meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası sonucunda alacağı maddi ve manevi tazminat miktarının doğru belirlenmesi açısından en önemli kıstastır. Bu nedenle doğru tespit işçi için oldukça önemlidir. SGK Sağlık Kurulu tarafından yapılacak tüm bu tespit sürecine ilişkin itirazlar Ankara’da bulunan SGK Yüksek Sağlık Kurulu’na yapılmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu’na bağlı Yüksek Sağlık Kurulu’nun bu itirazlara karşı vereceği kararlar ise kurum açısında bağlayıcılık arz etmekle birlikte ilgililer açısından ise dava edilebilir niteliktedir. Dava yoluyla itiraz edilmesi durumunda Yargıtay 21.Hukuk Dairesi’nin bir kararına[2] göre bu itiraza ilişkin inceleme ve gerekli raporların düzenlenip irdelenmesi Adli Tıp Kurumu’na bırakılmıştır.

Öte yandan Sosyal Güvenlik Kurumu’nun, işçinin meslek hastalığı iddiasıyla başvurduğu halin meslek hastalığı olarak nitelendirilmemesi yahut işçinin sigortalı çalışan olmaması hallerinde bu hastalıkların meslek hastalığı olup olmadığı hususuna ilişkin tespit iş mahkemelerinde ya da iş mahkemeleri bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemelerinde açılacak tespit davasıyla tespit ettirilmektedir. Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası; tespit davasının ardından açılması gereken bir dava türüdür.

Meslek Hastalığı Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası Kapsamı ve Zamanaşımı

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası, işçi tarafından açılacak ve işverenin davalı olacağı, Türk Borçlar Hukuku m.146 uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olan bir tazminat davası türüdür. Maddi tazminat davasında bedensel zarar ya da hastalık neticesinde işçinin uğradığı ve yoksun kaldığı maddiyat göz önünde bulundurulmaktadır. İşçi ve işverenin kusur oranları, varsa işçinin maluliyet oranı ve de işçinin en son aldığı maaş miktarı göz önünde bulundurularak maddi tazminat miktarı belirlenmektedir. Bunlar dışında ise işçinin ölümüyle sonuçlanan durumlarda işçinin yakınları ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler destekten yoksun kalma tazminatı için maddi tazminat davası açabilme hakkına sahiptir.

Manevi tazminat, Borçlar Hukuku hükümlerine göre kişilik haklarına zarar gelen; vücut ve ruh bütünlüğü bozulmuş, yaşam hakkı zarar görmüş kişilerin talep edebileceği bir tazminat türüdür. 13 Aynı zamanda yine işçinin ölümüyle sonuçlanan durumlarda birinci derece yakınları işçinin ölümü nedeniyle duyduğu üzüntü nedeniyle manevi tazminat davası açabilecektir. Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası iş mahkemelerinde görülmekte olup bu konuda deneyimli bir avukat tarafından temsil edilmeniz hak kayıplarını en aza indirgemeniz ve hukuki anlamda doğru adımlar atmanız bakımından yararlı olacaktır.

[1] Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Yönetmeliği m.5

[2] Y21HD, K.2015/15051.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İş Hukuku / Yazan

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin bitimiyle birlikte tarafların birtakım hak ve yükümlülükleri sona ererken, bunun karşılığında bazı hak ve yükümlülükler de doğabilmektedir. İşçi açısından bakarsak, iş sözleşmesinin bitimi nedeniyle artık işveren adına iş görme gibi bir yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır ama bununla birlikte işverenden çalıştığı döneme dair işçilik alacaklarını talep hakkı doğacaktır. Eğer fesih işveren tarafından gerçekleştirilmişse işçi bunun haksız bir fesih olduğunu düşünüyorsa, feshin geçersizliğinin tespiti için dava açabilir. İşçinin bu sebeple sahip olduğu hakları, işten çıkarılan işçinin hakları başlığı altında inceleyelim.

FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ (İŞE İADE)

İşten çıkarılan işçinin haklarından biri, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa, bunun ispatı için açacağı feshin geçersizliğinin tespiti davasıdır. Uygulamada işe iade davası olarak da bilinen bu dava ile, işçi kendisinin işten çıkarılmasına neden olan fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ister. Kanunen bu davalarda işçi feshin geçersiz olduğunu ispatlamakla yükümlü değildir, aksine işveren yapılan fesih işleminin geçerli olduğunu ispatlamakla yükümlüdür. Bu durum işçinin kendisinden daha güçlü bir durumda olan işverene karşı korunması ilkesinin bir sonucudur.

Yapılacak yargılama sonucunda mahkemece feshin geçersiz olduğuna karar verilirse işverence yapılan fesih yapılmamış gibi işçinin iş sözleşmesi devam eder. Bu davayla birlikte işçi, işveren yanında çalışmaya devam etme hakkı kazanır. Bununla birlikte bazı başka maddi haklar da elde eder. Bu haklar şöyledir:

BOŞTA GEÇEN SÜRE ALACAĞI

Boşta geçen süre alacağı, işçinin işe iade davasında verilen karar kesinleşinceye kadar geçen süre için işçiye çalışmadığı sürenin karşılığı olarak ödenen bir tazminattır. İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, işe iade kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer hakları ödenir. Bu nedenle, işçiye ödenecek tazminat hesaplanırken işçinin ücretine, işveren tarafından kendisine sağlanan diğer yardımların da maddi karşılığı eklenir. Bu yardımlar, işçinin işe gidiş gelişte kullandığı servis veya işveren tarafından yol masrafı olabileceği gibi, işyerinde yemek veriliyorsa bu yemeğin karşılığı olabilir. İşçinin brüt ücretine bu yardımların da karşılığı eklenerek bulunacak brüt ücretten sigorta ve vergi kesintileri yapılarak bulunacak net ücret işçiye ödenecektir.

Kanunen işçiye en fazla dört aylık ücreti tutarında ödeme yapılabilecektir. Bu nedenle işe iade sürecinin dört ayı geçmesi halinde dahi en fazla dört aylık ödeme yapılacaktır. Süreç dört aydan daha kısa bir süre içinde sonuçlanırsa, bu durumda işçinin bu süre için hak edeceği ücret hesaplanır. Örneğin 3 ay içinde işe iade kararı çıkarsa bu durumda 3 aylık süre için boşta geçen süre alacağı hesaplanır.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI

İşe iade davalarında mahkemece feshin geçersizliğine karar verilir ve işçinin çalışmadan geçirdiği sürenin karşılığı olarak boşta geçen süre tazminatı belirlenir. Bu halde işçi tarafından işe başlatılmak üzere işverene başvuru yapılması gerekir. İşveren tarafından bu başvuru uyarınca işçi bir ay içerisinde işe başlatılmaz ise boşta geçen süre tazminatına ek olarak ayrıca işe başlatmama tazminatı da ödenir. Boşta geçen süre tazminatından farklı olarak, işe başlatmama tazminatı işverence işçinin işe başlatılmaması halinde söz konusu olur. Boşta geçen süre tazminatı ise mahkemece feshin geçersizliğine karar verilirse hak kazanılır.

İş Kanunu’na göre, işveren tarafından işçi işe başlatılmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Kanun burada ödenecek miktarın takdirini mahkemeye bırakmıştır. Bu hususta Yargıtay kararları uyarınca;

* 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,
* 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,
* 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık

Ücret, işçiye işe başlatmama tazminatı olarak ödenir. Ücretin hesaplanmasında işçinin davayı açtığı tarihteki ücreti esas alınır ve bu tazminattan yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. İşe başlatmama tazminatı, gelir vergisi ve sigorta kesintilerinden muaftır.

İşverence işçinin işe başlatılmaması halinde bu durumda işçinin boşta geçen süresi de işverenin yanında çalışmış gibi kabul edilerek işçinin çalışma süresine eklenir. Bu durumda işçinin duruma göre kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı gibi alacakları söz konusu olabilmektedir. İşe başlatılmama halinde, bahsettiğimiz bu hakların yanında, işçinin işveren yanında çalışmasına bağlı olarak işçilik alacaklarını da talep edebilecektir. Şimdi bunlara bakalım.

İŞÇİLİK ALACAKLARI

Kıdem tazminatı: İşçinin işveren yanında çalışması bir yıldan fazla ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı aylık brüt ücretinin kıdem süresi ile çarpılmasıyla hesaplanır.

İhbar tazminatı: İşveren işçinin sözleşmesini ihbar süresini beklemeden feshetmişse işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olup işçinin aylık brüt ücretinin ihbar süresine denk gelen karşılığından gelir ve damga vergilerinin kesilmesiyle hesaplanır.

Fazla mesai ücreti alacağı: İşçi işyerinde haftalık yasal çalışma süresinden (45 saat) fazla çalışmış ve bunun karşılığı işverence kendisine ödenmemişse fazla mesai ücreti alacağı söz konusu olur. Fazla mesai ücreti, işçinin aylık brüt ücretinin saatlik değerinin %50 zamlı bedeli üzerinden işçinin fazla çalıştığı saat süresiyle çarpılarak hesaplanır. Hesaplanan ücretten sigorta ve gelir-damga vergisi kesintileri yapılır.

Hafta tatili ücreti alacağı: İşçi hafta tatillerinde de çalışmış ancak karşılığı işverence kendisine ödenmemişse hafta tatili ücretine hak kazanır. Hafta tatili ücreti, işçinin bir günlük çalışma ücretinin %50 zamlı halinin de eklenmesi ile hesaplanır. Yani toplamda işçinin bir günlük çalışma ücretinin 1,5 katı üzerinden sigorta ve gelir-damga vergisi kesintileri yapılarak hafta tatili ücreti alacağı hesaplanır.

UBGT ücreti alacağı: Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti alacağı, işçinin resmi ve dini bayram ve tatil günlerinde çalışması ve karşılığının ödenmemesi halinde söz konusu olur. Bu ücret, işçinin bir günlük çalışma ücretinin %50 zamlı halinin de eklenmesi ile hesaplanır. Yani toplamda işçinin bir günlük çalışma ücretinin 1,5 katı üzerinden sigorta ve gelir-damga vergisi kesintileri yapılarak UBGT ücreti alacağı hesaplanır.

Yıllık izin ücreti alacağı: İşveren yanında bir yıl çalışan işçi, çalıştığı bir yılın karşılığı olarak ücretli izin yapma hakkı kazanır. Yani çalışmasa dahi çalışmadığı için ücretinden bir kesinti olmaz, çalışmış gibi o günün karşılığı olarak ücret alır. Bu ücret, işçinin aylık brüt ücretinin kullanılmayan izin süresine denk gelen karşılığı üzerinden hesaplanır ve sigorta ile gelir-damga vergisi kesintileri yapılır.

AGİ ücreti alacağı: Asgari geçim indirimi (AGİ), işçinin brüt ücretinden yapılan gelir ve damga vergisi kesintilerinin belirli bir kısmının işçiye iade edilmesidir. İşçinin yıllık brüt ücretinin işçinin aile durumuna göre belirli bir yüzde oranında indirim yapılmasıyla hesaplanır. Eğer bu indirim yapılmaksızın işçiye net ücret ödemesi yapılıyorsa bu durumda işçi AGİ ücreti alacağına hak kazanır.

Bu yazı işten çıkarılan işçilerin hakları hakkında genel bir bilgi verilmesi amacıyla yazılmış olup hukuki tavsiye içermemektedir. İşten çıkarılan işçilerin hakları ve benzeri diğer konularda tarafların hukuki açıdan bir mağduriyet ve hak kaybı yaşamamaları için uzman bir İş Hukuku avukatından profesyonel hukuki destek alınmasını tavsiye ederiz.

İşçinin Tutanağı İmzalamaması

İş Hukuku / Yazan

İş yerinde tutanak ve savunma alınması konuları, tarafımıza sıklıkla gelen sorular arasındadır. Tutanak kavramı ya da bir diğer adıyla zabıt, tespit edilen bir durumun yazılı olarak belgelendirilmesi ve bu amaçla tespit edenler tarafından hazırlanıp imzalanan bir belge türüdür. Tutanaklar, zapt edenler tarafından açık ve sade bir şekilde, objektif olarak durumu netleştiren belgelerdir. Hukuki anlamda ise tutanakların, aksi ispatlanana dek geçerliliği olduğu kabul edilmektedir. Tutanak, tarafların imza etmesi şartı ile bu geçerliliğini korumaktadır. Resmi bir belge olarak kabul gören tutanak, kişisel görüş ve yorumlara yer verilmeksizin sade ve anlaşılır bir dille tutulmalıdır. Kaleme alınırken sayfaların tek yüzüne tutulması gereken bu resmi belge, bir sayfadan fazla olması durumunda her sayfada taraf imzalarını ve sayfanın üst kısımlarında sayfa numaralarını belirten sayıları içermek zorundadır. Üzerinde oynama yapılmaması gereken tutanakta ekleme yahut çıkarma işlemi yapılmamaktadır. Yanlış yazılan bir ifade ya da kelime olması durumunda sabit ve tek bir çizgi ile üzeri çizilen ifadenin yanına doğrusu yazılmak suretiyle düzeltme yapılabilir.

İş yerinde tutanak ve savunma da yukarıda bahsetmiş olduğumuz tutanak kapsamında sayılan resmi belgelerdendir. Tutanak; genel olarak toplantılarda, maddi hasarlı trafik kazalarında, resmi dairelerde meydana gelen olaylarda tutulmaktadır. İş hayatında işçi hakkında tutulan tutanak işçinin aleyhine bir durumu, işçinin cezayı gerektirecek ya da uyarılmasına sebebiyet verecek bir davranışı kayıt altına almak amacı güdülerek tutulmaktadır. Bu anlamda iş yerinde tutanak ve savunma işçi hakkında sorun çıkaracak bir durumun varlığı nedeniyle meydana gelmektedir. İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca işçi fiillerinin cezalandırılabilmesi bazı durumlarda yazılı olarak gerçekleştirilmiş bir uyarıya tabi iken bazı durumlarda ise işçinin doğrudan cezalandırılması mümkün görülmüştür. İşte bu gibi önceden uyarılması şartı taşıyan durumların ispatı, resmi belge niteliğinde olan bir tutanağın imza edilmesi şeklinde gerçekleşir. Aynı ağırlığa sahip olmayan işçi fiillerinin bu kapsamda aynı sonuca neden olmaması olağan bir sonuçtur. Tutanak tutulması da bu nedenle önem taşımaktadır. İş yerinde tutanak ve savunma işçinin davranışının kayda alınması, işverenin ise bu davranışa bağlanacak yaptırımı uygulayabilmesi için bir gerekliliktir. Tutanak bu anlamda, verilecek olan cezanın nedenini oluşturmaktadır.

İşçi Hakkında Tutanak Tutulması

İş yerinde tutanak ve savunma alınması durumları genel olarak işçinin işe geç kalması, izinsiz ve mazereti olmaksızın iş yerine gelmemesi devamsızlık yapmış olması, iş yerinde kavgaya karışması hallerinde gerçekleşmektedir. Özellikle iş yerinde kavgaya karışan işçi ya da işçilerin bu durumlarının tutanakla tespit edilmesi şarttır. Tutulan tutanakta olay günü ve saati, tutanak tutulmasını gerektiren olay ve davranış, olay yeri, olaya tanık olan diğer işçilerin imzası ve en önemlisi de fiili gerçekleştiren işçinin imzasının bulunması gerekmektedir. Tutanağa konu edilen olayı gerçekleştiren işçinin imzasının alınması suretiyle tutulan tutanağın varlığı, işverenin lehine bir durum oluşturacaktır. Zira tutanağın, hukuki niteliği itibariyle resmi ve aksi ispat edilene kadar geçerli kabul edilen bir belge olması nedeniyle bu belgede işçinin imzasının varlığı belgenin işveren açısından niteliğini artıracaktır.

İş Kanunu’nda bazı durumlarda işçinin yazılı olarak bilgilendirilmesi şartı koşulmuştur. Bu bağlamda kanun uyarınca yazılı bildirimin zorunlu tutulduğu durumlarda işçinin işveren tarafından sözlü olarak uyarılmasının hukuki bir süreçte herhangi bir anlamı bulunmamaktadır. Usulüne uyulmaksızın yapılmış olan bildirimin ya da tutulan tutanağın hiçbir hükmü bulunmayacaktır. Ancak aksi durumda yani usulüne uygun olarak tutanak tutulması durumunda işçinin davranışı resmi olarak kayıt altına alınmış olacaktır. Bu takdirde, İş Kanunu uyarınca diğer şartların da varlığı halinde işveren işçinin iş sözleşmesini sonlandırabilecektir. İş yerinde tutanak ve savunma alınması işverenin ve işçinin dikkatle bu süreci yürütmesi gerekmektedir.

İşçinin Tutanağı İmzalamaması

İş yerinde tutanak ve savunma gibi durumlarda işçinin tutanağı imzalamaması ile karşı karşıya kalınabilmektedir. İşçinin tutanağı imzalamaktan kaçınmasının birden fazla nedeni olabilir. Bunlara örnek vermek gerekirse, işçi tutanağın içeriğinde yazılanların gerçeği yansıtmadığını ileri sürerek imzadan kaçınabilir. Bir diğer örnek ise aslında hiç yaşanmamış bir olayın tutanak ile yaşanmış gibi gösterilerek işçiye imza ettirilmek istenmesi durumu olabilir. İşverenler işçilerin iş akdini sonlandırma amacıyla bu tarz bir yola başvurabilmektedir. İşte bu ve bunlar gibi gerekçelere dayanarak işçinin tutanağı imzalamaması gibi bir durumla karşı karşıya kalınabilmektedir. Bu durumlarda işçinin zorlanması gibi bir durum söz konusu olmamaktadır. Zira işçinin imzalamaması halinde dahi tutanak geçerliliğini koruyacaktır. Tutanak ile tespiti sağlanmış olan fiili durumun geçerliliği, işçinin imzasından bağımsızdır. İş yerinde tutanak ve savunma alınması gereken fiilin gerçekleşmesi işveren ve tanıkların imzası ile ispatlanabilir hale gelecektir. Bu anlamda işçinin imzasının varlığı ve yokluğu arasında çok fark oluşmayacaktır. Zira, işçinin imza atmadığı tutanakta işe geç geldiğine ilişkin diğer işçilerin ve işverenin imzasının bulunması durumun ispatı için fazlasıyla yeterli olacaktır. Sonuç olarak işçinin imzasının varlığı somut olaya göre değişiklik gösterecek bir durum olarak karşımıza gelmektedir.

İşçinin tutanağı imzalamaktan kaçınması ya da aksi olarak imzalamış olmasının somut olayın niteliğine göre değişeceğini belirttik. Tutanağın işçi tarafından imzalanmış olması ileride oluşabilecek ve işçinin inkarına yol açabilecek durumların olasılığını en aza indirgeyecektir. Doğaldır ki, işçinin bizzat imzalamış olduğu bir belgeyi inkar etmesi gibi bir durum söz konusu olamayacaktır. Ancak imzalamadığı bir belgeyi de imzalaması için baskı yapmak işverene herhangi bir yarar sağlamayacaktır. Bu noktada işverenin yapması gereken en önemli şey işçinin imzalamadığı tutanağı işçiye tebliğ etmektir. İçeriği hakkında bilgilendirilen işçiye İş Kanunu uyarınca öngörülen yaptırımların uygulanmasının önünde bir engel kalmayacaktır.

Üç Tutanak İle İşten Çıkarma

İş yerinde tutanak ve savunma alınması gereken bir olay yaşayan işçi ve işveren bu durumu fiili bir tespit sonucunda tutanağa bağlayabilirler. İşverenin ya da iş yeri sorumlusu olarak belirlenmiş olan vekilin işçi ya da işçiler hakkında belirli durumlarda düzenlediği tutanaklar sonucunda uyarılar verilebilmektedir.  İşçinin uyarı almasına sebep olan davranışlar bu kişiler tarafından işçiye uyarı verilmesine temel teşkil etmektedir.

İş yerlerinde işçiler hakkında tutulan ve işçi özlük dosyalarına işlenmekte olan bu uyarılar belirli bir sayıya ulaştığında işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilmektedir. Uygulamada 3 tutanak ile işten çıkarma ya da tazminatsız işten çıkarma olarak bilinen bu durumun aslen belirli bir sayıya tekabül etmediğini söylemekte fayda bulunmaktadır. Zira bu ihtar sayısı işçinin personel dosyasındaki performans ve diğer özelliklerine de bakılarak karar verilen bir durumdan ibarettir. İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca da net olarak bir sayıya bağlanmamış olan tutanak ve ihtar sonucunda uyarı alan işçinin iş akdinin sonlandırılması da mümkündür. İş yerinde kavgaya karışan ya da mazeretsiz olarak devamsızlık yapan işçisiyle ilgili tutanak tutan işverenlerin ya da kendisi hakkında haksız tutanak tutulmak suretiyle iş akdi sonlandırılan işçinin profesyonel ve deneyimli bir iş hukuku avukatıyla çalışması hak kayıplarına uğramamak adına büyük önem taşımaktadır.

İŞ HUKUKUNDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ

İş Hukuku / Yazan

İş Hukuku kuralları çerçevesinde bir işçinin bir işverene bağlı olarak iş görme yükümlülüğü üstlenmesi iş sözleşmesi vasıtasıyla olur. Bu sözleşme genel itibarıyla yazılı olarak yapılsa da istisnai durumlar haricinde sözlü de yapılabilir. Her nasıl kurulmuş olursa olsun, iş sözleşmesinin kurulmasında tarafların sözleşme serbestisi mevcuttur. Yani herkes istediğiyle iş sözleşmesi kurabilmektedir. Buna paralel olarak, kurulmuş bir iş sözleşmesi de tarafların iradeleriyle sona erdirilebilir. Bu durumda, feshi yapan tarafa bağlı olarak taraflar açısından birtakım yükümlülükler doğmaktadır. Bununla birlikte fesih nedeni de önem arz etmektedir. Bu yazımızda fesih nedenlerini irdeleyeceğiz.

İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI

Taraflardan hangisi iş akdini feshedecek olursa olsun, işveren tarafından sigortaya işçinin işten çıkışının bildirilmesi gerekir. İşveren tarafından sigorta kurumuna yapılacak bildirimlerde, işçinin hangi işyerinde ne unvan ile çalıştığı, iş akdinin hangi tarihte ve neden feshedildiğine ilişkin birtakım bilgiler yer alır.

Özellikle fesih nedeni, iş akdinin feshi nedeniyle taraflar arasında hukuki bir uyuşmazlık söz konusu olduğunda bu uyuşmazlıkta kimin haklı olduğu ve kimin hangi hukuki haklara sahip olduğu gibi hususların belirlenmesinde rol oynar. Örneğin bir işçinin istifa etmediği halde istifa etmiş gibi gösterilerek çıkışının verilmesi halinde, her ne kadar normal şartlarda istifa nedeniyle işçi tarafından birtakım haklar talep edilemeyecek olsa da feshin haklı nedenlere dayandığı mahkeme tarafından tespit edilirse işçi bu durumda tazminata hak kazanabilmektedir. Bu nedenle işçinin sigortaya bildirilen fesih sebebi kadar gerçekte ne sebeple işten ayrıldığının da tespiti gerekmektedir.

Sigorta kurumuna bildirilen kodların güncel listesini şu adreste bulabilirsiniz.

HAKLI FESİH NEDENLERİ

Haklı nedenle fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. (işçiler için) ve 25. (işverenler için) maddelerinde düzenlenmiştir. İlgili maddelerde geçen yer alan şartlardan birinin varlığı halinde işçi veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Bu halde, karşı tarafa feshi ihbar süresinin verilmesine gerek kalmaz, iş akdi doğrudan sona erer.

İŞÇİLER İÇİN HAKLI FESİH NEDENLERİ

  1. maddede işçiler açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilen haller sayılmış. Buradaki haller, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı nedenler olarak üç grupta sayılmıştır.

Sağlık sebeplerine dayanan haklı fesih nedenleri, işçinin işini yapmasının işin niteliğinden kaynaklanan durumlar nedeniyle sağlığı ve yaşamı açısından tehlike oluşturması temeline dayanmaktadır. Bu hallerde işçi, sağlığı için iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilmektedir. Keza işçinin işi gereği sürekli muhatap olduğu işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da yapılan iş ile ilgisi olmayan bir hastalığa yakalanması hallerinde de işçi sağlık sebepleriyle iş akdini feshedebilir.

AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

Bu haller ise genel itibarıyla işverenin işçiye karşı hukuk ve ahlak kurallarına aykırı davranışlar sergilemesi gibi hallerdir. Mesela işverenin işçiyi işe alırken yapılacak işle ilgili esaslı noktalarda (işin tanımı, çalışma süreleri, maaş gibi) kasıtlı olarak yanıltması, işçiye hakaret etmesi veya cinsel tacizde bulunması, işçinin ailesine karşı kışkırtıcı sözler sarf etmesi gibi durumlar haklı fesih nedeni oluşturur. Keza işçi başka bir işçi veya üçüncü kişi(ler) tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bu durumu işverenine bildirmesine rağmen gerekli tedbirler alınmazsa, bu da işçiye fesih hakkı verir.

Özellikle ücret konusunda işverenin işçiyi yanıltması bu noktada işçiye haklı fesih hakkı verir. İşçinin ücreti kanun ve sözleşme hükümlerine uygun olarak hesaplanmaz ve/veya ödenmezse işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçilik alacaklarını talep edebilir.

ZORLAYICI SEBEPLER

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. İşçi, bu durumda da işçilik alacaklarını talep edebilmektedir.

İŞVERENLER İÇİN HAKLI FESİH NEDENLERİ

Kanun’un 25. Maddesi ise işverenler için haklı fesih nedenlerini saymıştır. Bu şartlardan birinin varlığı halinde işveren işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçi, feshin haksız yere yapıldığını iddia ediyorsa, diğer şartları da mevcut ise [işe iade davası] yoluna başvurabilir.

SAĞLIK SEBEPLERİ

İşçinin kendinden kaynaklı, yani işiyle ilgisiz sebeplerle bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi ve bu nedenle işini peş peşe üç gün veya bir ay içerisinde beş günden fazla yerine getirememesi, ya da işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve çalışmasının sakıncalı olduğu Sağlık Kurulunca saptanırsa, işveren işçinin iş akdini feshedebilir.

Bu haller dışında, işçinin hasta olması, kaza geçirmesi, doğum yapması veya eşinin doğum yapması hallerinde işverenin fesih hakkı hemen doğmaz; işçinin hizmet süresine göre hesaplanacak feshi ihbar süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum halinde ise bu süreler, sözleşmenin askıda sayıldığı süreler hariç olmak üzere doğum nedeniyle işçilere verilen izinlerin bitişinden itibaren başlar.

AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hakkına paralel olarak işveren için de işçinin ahlaka aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı vardır. İşçinin işvereni iş sözleşmesinin kurulması için kendisinde bulunması gereken vasıf ve şartlar konusunda yanıltması, işverene veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, gerçeğe aykırı ithamlarda bulunması gibi haller haklı fesih nedeni olabilmektedir. Keza işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işverene veya onun ailesine sataşması, işyerine sarhoş gelmesi ya da işyerinde kendisini sarhoş edecek ürünler tüketmesi gibi haller de haklı fesih nedeni oluşturur.

Bununla birlikte, işçinin kendisine duyulan güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ifşa etmesi, yedi günden fazla hapis cezası olan ve ertelenemeyen bir suç işlemesi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması hallerinde de haklı fesih nedenleri vardır.

ZORLAYICI SEBEPLER

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren açısından haklı nedenle fesih nedeni oluşmuş sayılır.

GÖZALTINA ALINMA VEYA TUTUKLANMA NEDENİYLE DEVAMSIZLIK

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın ihbar süresini aşması halinde, işveren açısından haklı nedenle fesih nedeni oluşmuş sayılır.

GEÇERLİ FESİH NEDENLERİ

Geçerli nedenle fesih, belirli şartların varlığı halinde işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmesi için geçerli bir nedene dayanması zorunluluğunu ifade eder. Bu hallerde işveren, işçinin iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshetmek zorundadır. Aksi takdirde işçi, feshin geçersizliği nedeniyle feshin geçersizliğini tespit ve işe iade davası açabilir.

Haklı fesihten farklı olarak geçerli fesihte kanun geçerlilik nedenlerini tek tek saymamıştır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı hususunda taraflar uyuşmazlık yaşıyorsa, bu uyuşmazlığın mahkeme nezdinde çözümlenmesi gerekmektedir.

Geçerli fesih ve bu fesihten kaynaklı uyuşmazlıkların söz konusu olabilmesi için,

  • İşverene bağlı olarak otuz veya otuzdan fazla sayıda işçinin çalışıyor olması,
  • İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması,
  • İşçinin işveren nezdinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması,
  • İşçinin, işveren vekili, yardımcısı ya da işe işçi alıp işçi çıkarma yetkisine sahip işveren vekili veya yardımcısı olmaması

Şartlarının birlikte mevcut olması gerekir.

Kanun geçerli fesih nedenlerini saymamış ancak bazı hallerin geçerli fesih nedeni olmayacağı belirtilmiştir. Bu haller şunlardır:

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
  • Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu (doğum ve doğum sonrası izin) sürelerde işe gelmemek,
  • Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık (işçinin hastalığı nedeniyle işe gelemediği ve işe devam etmesinin Sağlık Kurulunca uygun görülmediği raporlanana kadar).

HAKSIZ VE GEÇERSİZ FESİH HALİNDE SÖZ KONUSU OLACAK HAKLAR

Haksız ve geçersiz fesih halinde, her iki taraf da hukuka aykırı fesihten kaynaklı haklarını talep edebilirler. İşçi açısından, haksız ve/veya geçersiz fesih nedeniyle işveren nezdindeki çalışmadan kaynaklı işçilik alacakları talep edilebileceği gibi geçersiz fesih halinde şartları varsa işe iade kurumuna da başvurulabilir. İşveren açısından ise işçi iş akdini ihbar süresine uymaksızın feshederse işçiden [ihbar tazminatı] talep edilebilir.

Her iki ihtimalde de herhangi bir hak kaybı yaşanmaması adına mutlaka uzman bir İş Hukuku avukatından profesyonel destek almanızı tavsiye ederiz.

İŞ HUKUKUNDA İŞ KAZASI VE İŞ KAZASININ SONUÇLARI

İş Hukuku / Yazan

İş sözleşmeleri ile işveren tarafından kendisine tanımlanan işi yapmakla görevli olan işçi, işin mahiyetine göre değişmekle birlikte işin yerine getirilmesi için bedensel ve psikolojik emek harcamaktadır. Bununla birlikte ayrıca kendisini bir miktar tehlikenin içerisine de atmaktadır. Özellikle bedensel efor gerektiren işlerde bu tehlikenin mahiyeti daha büyüktür. Örneğin inşaat işinde çalışan bir işçi, inşaat alanında yüksekte çalışıyorsa yüksekten düşebilir, yer altında çalışıyorsa göçük altında kalabilir. Taksi şoförlüğü yapan bir işçi, yoldayken bir trafik kazasına karışabilir. Bu gibi durumlarda işçinin başına gelen bu olaylara genel olarak iş kazası adı verilir. Bu yazımızda iş kazasının tanımını yapıp kazadan sonra yapılması gerekenleri ve kazanın sonuçlarını açıklayacağız.

İŞ KAZASININ TANIMI VE ŞARTLARI

İŞ KAZASININ TANIMI

Genel itibarıyla iş kazası, iş sözleşmesinin işçiye yüklediği işin gerçekleştirilmesi sırasında gerçekleşen ve işçiyi bedensel ve psikolojik olarak geçici ve sürekli mahiyette yaralayan olay olarak tanımlanabilir. Bu kaza neticesinde işçi yaralanabileceği gibi geçirmiş olduğu kaza neticesinde hayatını kaybedebilir. Bu nedenle iş kazası, işin yerine getirilmesi sebebiyle gerçekleşen ve işçiyi bedensel ve/veya psikolojik olarak geçici veya sürekli mahiyette yaralayan ve hatta ölümüne de sebebiyet verebilen olay olarak tanımlanabilir.

Kanunlardaki iş kazası tanımlarına da kısaca bir göz atalım:

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3.maddesinde iş kazası işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay olarak tanımlanmıştır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde iş kazası olarak sayılan haller şunlardır:

  • İşçinin işyerinde bulunduğu sırada uğradığı bedensel ve ruhsal zararlar,
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşen her türlü olay,
  • Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda işçinin uğradığı zararlar,
  • Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda maruz kaldığı zararlar,
  • Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren her türlü kaza.

İŞ KAZASININ ŞARTLARI

Temel itibarıyla bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için kazanın işçinin iş sözleşmesi nedeniyle üstlenmiş olduğu işi yerine getirmesinden kaynaklanması gerekmektedir. Örneğin bir işçinin işe giderken yolda geçirmiş olduğu kaza bir iş kazası sayılabilir. Ancak işçinin işe giderken değil de ailesini ziyaret etmek gibi kişisel nedenlerle yoldayken geçirmiş olduğu trafik kazası iş kazası olarak addedilemez.

Bir kazanın iş kazası olarak kabul edilebilmesi için taşıması gereken şartları şöyle sıralayabiliriz:

  • Kazaya uğrayan işçinin sigortalı olması: Sigortalı olmayan ama olması gereken işçilerin geçirmiş olduğu kazalar da iş kazası sayılır.
  • Kazanın 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesinde sayılan türden bir kaza olması (yukarıda sayılmıştır).
  • Kaza nedeniyle işçinin bedensel ve/veyaya psikolojik olarak geçici veya sürekli mahiyette zarar görmesi,
  • Gerçekleşen kaza ile zarar arasında bir illiyet bağı (sebep-sonuç ilişkisi) olması

Yukarıda sayılan şartlar içerisinde en önemli olanı kaza ile zarar arasındaki illiyet bağı şartıdır. Zira işyerinde gerçekleşen her kaza her zaman iş kazası olamayabilmektedir. Kaza ile zarar arasında bir sebep sonuç ilişkisi varsa, yani işçinin uğradığı zarar kazadan kaynaklanmışsa bu durumda gerçekleşen kaza bir iş kazası olarak kabul edilir.

İŞ KAZASININ SONUÇLARI[H1]

İŞ KAZASI SONRASINDA YAPILMASI GEREKENLER[H2]

Kanunda sayılan şartları taşıyan ve bu yönüyle iş kazası olarak kabul edilen bir kaza yaşandıktan sonra yapılması gereken birtakım işlemler bulunmaktadır. Öncelikle işçinin mutlaka hastaneye sevk edilerek tedavisinin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Akabinde işyerinde kazanın gerçekleşmesinin ardından iş kazası yaşandığına dair bir tutanak tutularak tanıklarca imzalanması ve kazanın SGK’ye bildirilmesi gerekmektedir. SGK’ye yapılan bildirimin ardından, SGK tarafından yaşanan olay değerlendirilerek kazanın bir iş kazası olup olmadığı değerlendirilir ve olay iş kazası olarak kabul edilirse kaza geçiren işçiye SGK tarafından gelir bağlama işlemleri yapılır. Bu süreci aşağıda ayrıca açıklayacağız. İşçi de bu aşamadan sonra işverenine karşı kazadan kaynaklı zararlarının tazmini için tazminat davası açabilir.

SGK tarafından gerçekleşen kaza iş kazası olarak kabul edilmezse bu durumda SGK tarafından işçiye herhangi bir gelir bağlanmaz. Bu nedenle işçi, eğer SGK’nin hatalı bir işlem yaptığını düşünüyorsa iş kazasının tespiti için mahkemede dava açmalıdır. Bu kazaya uygulamada iş kazasının tespiti davası adı verilir. Davanın, kaza gerçekleştikten sonra on yıl içinde açılması gerekmektedir, aksi takdirde dava açma hakkı kaybedilir.

İŞ KAZASI SONUCUNDA İŞÇİYE SAĞLANAN HAKLAR[H2]

İşyerinde gerçekleşen ve SGK tarafından da iş kazası olarak değerlendirilen (veya mahkeme süreci sonunda iş kazası olduğu tespit edilen) bir kazanın ardından işçiye birtakım haklar sağlanmaktadır. Bu hakları şöyle listeleyelim:

  • Geçici iş göremezlik ödemesi: İş kazası akabinde bir süre hastanede ayakta veya yatarak tedavi gören işçinin, tedavi nedeniyle doktor raporuyla çalışamadığı süre boyunca kendisine ödenen ödemeye geçici iş göremezlik ödemesi denir. Bu ödeme SGK tarafından yapılır, SGK sonrasında işçinin işverenine rücu edebilir.
  • Sürekli iş göremezlik ödemesi: İşçi, geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle tedavi olmasına rağmen çalışma gücünden bir miktar kayıp yaşamışsa (sakat kalmışsa) ve bu kayıp SGK tarafından tespit edilmişse bu durumda işçiye çalışma gücünde yaşadığı kaybın telafisi amacıyla bir ödeme yapılır. Bu ödemeye sürekli iş göremezlik ödemesi denir. Bu kayıp Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespiti İşlemleri Yönetmeliğindeki cetvele göre belirlenir. Meslekte kazanma gücü kaybı, bu cetvele göre %10 ilâ %99,9 arasındaysa işçiye sürekli kısmi iş göremezlik ödemesi ödenir. Kayıp %100 ise sürekli tam iş göremezlik ödemesi ödenir. Bu ödeme SGK tarafından yapılır, SGK sonrasında işçinin işverenine rücu edebilir.
  • Malûlluk aylığı: İş kazası nedeniyle meslekte kazanma gücünde en az %60’lık bir kayıp meydana gelen ve ayrıca bu nedenle çalışamayacak hale gelen işçilere malûlluk aylığı bağlanır. Bu ödeme SGK tarafından yapılır, SGK sonrasında işçinin işverenine rücu edebilir.
  • Destekten yoksun kalma tazminatı: İş kazası sonucunda hayatını kaybeden işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişiler (ailesi gibi) varsa, bu kişilere işçinin çalışmasından kaynaklı sağlamış olduğu desteğin telafisi amacıyla ödenen tazminattır. İşveren kendi rızasıyla işçinin yakınlarına ödeme yapmıyorsa mahkeme yoluyla istenmesi gerekir.
  • Manevi tazminat: İşçi, iş kazası neticesinde hayatını kaybetsin veyahut kaybetmesin, kendisi veya yakınları kaza nedeniyle yaşamış oldukları elem ve acı nedeniyle manevi tazminat talep edebilirler. Manevi tazminatı işveren isterse kendisi verebilir, ancak işveren bunu vermiyorsa ilgililerin manevi tazminat için dava açması gerekir.

İş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarının kazadan itibaren on yıl içerisinde açılması gerekmektedir. Aksi takdirde dava açma hakkı kaybedilir. Bu nedenle, iş kazasından kaynaklı herhangi bir hukuki sorununuz mevcutsa mutlaka uzman bir İş Hukuku avukatından profesyonel destek almanızı tavsiye ederiz.

İŞ KAZASI DAVASI

İş Hukuku / Yazan

İş kazası davası ve kanuni dayanağı Türk Borçlar Kanunu m. 54’te hüküm altına alınmıştır. Buna göre; yeterli güvenlik önlemlerinin alınmaması sonucu işçinin ölmesi veya engelli hale gelmesi yahut meslek hastalığına tutulması halinde genel hükümler yolu ile işverene hukuki sorumluluk yükletilebilmektedir. İşverenden maddi ve manevi zararların istenebilmesi de iş kazası davası açmak suretiyle mümkün olmaktadır. İş kazası davası asıl işverene açılabileceği gibi, halk dilinde taşeron olarak da bilinen tüm alt işverenlere karşı da açılabilir.  İş kazası davası süreleri, iş kazası davası türleri, iş kazasında neler talep edilir gibi soruları cevaplamadan önce iş kazası tanımı yapılması isabetli olacaktır.

İş Kazası Nedir?

İş kazası davası konusu olan iş kazası unsurunun tanımı; işçinin işverene karşı yükümlülüklerini işyeri ve işyeri ile bağlantılı olup, iş görmek amacıyla bulunulan her türlü yerde yerine getirirken, ilgili işle illiyet bağı bulunacak şekilde uğradığı her türlü zarar şeklinde yapılabilmektedir.

İş Kazası Davası Şartları Nelerdir?

Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna kararınca bir olayın iş kazası olarak adlandırılması, işverenin her durumda bu kazadan sorumlu olacağı sonucunu doğurmaz. Bir iş kazası için işverenin sorumlu tutulabilmesi için işverenin iş güvenliği önlemleri alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal göstermesi sonucu iş kazası meydana gelmiş olmalıdır. Bu durum Sosyal Sigortalar Kanunu ile hükme bağlanmıştır.

İş kazası davası açabilmek için gerekli olan “yeterli güvenlik önlemlerinin alınmaması” konusu bakımından mevzuatta herhangi bir sınırlama yapılmamıştır. Ancak iş kazası davası açabilmek için gerekli şartlar arasında; alınmayan önlem, gösterilmeyen özen ve sonuç arasında mantıki illiyetin ötesinde uygun illiyet ilişkisinin bulunması aranmıştır. İş kazası davası açmak bakımından şart olan illiyet unsuru, kazanın iş ilişkisiyle bağlantılı olması anlamına gelmektedir. Eğer uygun illiyet bağı; mücbir sebep, zarar görenin veya üçüncü kişinin ağır kusuru nedeniyle kesilmişse artık ortaya çıkan zarardan işvereni sorumlu tutmak mümkün olmaz.

İşverenin İş Kazası Davası Bakımından Sorumluluğu

İş Kanunu gereğince işverenin iş kazasından sorumluluğu kural olarak kusurlu sorumluluktur. Bu durum işverenin sorumlulukları arasında yer alan iş güvenliği önlemleri ve özen yükümlülüğü ile de belirtilmiştir. Ancak kanunda işverenin kusursuz sorumluluğunun bulunduğu iş kazası türleri de sayılmıştır. Buna; işyerinde bir işçinin diğer işçiye verdiği zarar, işverence iş güvenliğini sağlaması için görevlendirilen kişinin ihmali veya motorlu taşıt işletmecisinin işçisinin trafik kazası sonucunda uğradığı zarar örnek verilebilir.

İş Kazası Tazminat Türleri

  • Maddi tazminat

İşçinin iş kazası davası sonucu elde edebileceği maddi tazminat, uğradığı zararın niteliğine ve miktarına göre ayrı değerlendirilmektedir.

  • Yaralanma halinde:

  • Geçici iş göremezlik nedeniyle oluşan kayıplar çalışılamayan süre oranınca maddi tazminata hükmedilerek karşılanacaktır.
  • Sürekli iş göremezlik nedeniyle oluşan kayıplar kişinin maluliyet oranınca maddi tazminata hükmedilerek karşılanacaktır.
  • Tedavi giderleri ve tedavi boyunca yapılan her türlü masraflar ve ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan maddi kayıpların da iş kazası davası konusu olması ve maddi tazminata hükmedilmesi mümkün olmaktadır.

  • Ölüm halinde:

  • Cenaze giderleri
  • Ölüme sebep olan iş kazası sonucu ölümün hemen gerçekleşmemesi durumunda, ölüm anına kadar vuku bulmuş tüm tedavi giderleri, çalışma gücünün azalması veya kaybedilmesi sonucu çalışılamayan her günün kaybı Borçlar Kanunu m. 53 gereğince iş kazası davası sonucu maddi tazminat yoluyla talep edilebilmektedir.

  • Manevi tazminat

İşverenin maddi bir tazminatla sorumlu tutulabildiği bazı hallerde işçinin ağır bedensel zarara uğraması veya ölümü halinde ailesinin veya ölenin yakınlarının uygun bir miktar parayı işverenden Borçlar Kanunu m. 56 gereğince manevi tazminat olarak isteyebileceği kabul edilmiştir. İşçinin iş kazası sonucu manevi tazminat isteyemeyeceği haller de bulunur. Buna göre, işçinin başına gelen iş kazası ile ilgili %100 kusura sahip olması, manevi tazminat hakkını ortadan kaldırır. İş kazasında zarar gören işçi için manevi tazminata hükmedilebilmesi bakımından işçinin mutlaka kazanma gücünde bir kaybının doğmuş olması gerekmez. İşçinin fiziksel bir zarar görmesi, psikolojik veya fiziksel olarak acı çekmesi manevi tazminat verilmesi için yeterlidir. İş kazasında kaç para alınır sorularına manevi tazminatta bu miktarı belirleyecek kriterleri belirterek değinebiliriz. Buna göre;

  • Somut durumun özellikleri
  • Tarafların mali durumları
  • Kusur oranları
  • Meydana gelen manevi zararın büyüklüğü
  • Olay tarihi itibariyle ilgili ülkedeki paranın değeri de iş kazası davası ile elde edilecek manevi tazminat miktarını belirleyen kriterlerdendir.

  • Destekten yoksun kalma tazminatı

Bir kimsenin kaza sonucu ölmesi halinde destekten yoksun kalanlar ölüm yüzünden uğradıkları zararın tazminini talep edebilirler. Bu manevi ve maddi tazminat olarak temin edilen tazminat türüne destekten yoksun kalma tazminatı denilmektedir. Borçlar Kanunu madde 53’te düzenlenmiştir. Destekten yoksun kalma tazminatı davası açabilecek kişileri;

  • Ölenden destek alan tüm kişiler
  • Eş, çocuk, anne ve baba olarak sıralayabiliriz.

İş kazası davası zamanaşımı türlerinden olan destekten yoksun kalma tazminatı zamanaşımı süresi maddi ve manevi tazminat farketmeksizin, zararın öğrenildiği tarihten itibaren 2 yıldır. Zararın sonradan öğrenilmesi halinde de diğer iş kazası davası türlerinde olduğu gibi, zamanaşımı süresi öğrenme tarihinden itibaren 10 yıl olarak belirlenmiştir.

İş Kazası Davası Konusu Olabilecek Haller

İş kazası davası açılabilecek, yani tazminat hakkı doğacak haller 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu m. 13’te düzenlenmiştir. Buna göre;

  • İşçinin işverene ait işyerinde ve iş ile ilintili yerlerde bulunduğu sırada başına gelen her türlü bedensel veya ruhsal zarar iş kazası sayılmaktadır. İşçinin yaralanış şekli veya ölüm şekli bu bakımdan önem arz etmez.
  • Bir işveren için çalışan işçinin iş görmek amacıyla görevli olduğu işyeri dışında başka bir yerde iş yapmaksızın geçen zamanlarda maruz kaldığı fiiller iş kazasıdır.
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş sebebiyle işçi kendi adına ve hesabına bağımsız çalışmakta ise halihazırda yürütmekte olduğu iş sebebiyle gerçekleşen her türlü olay iş kazası sayılır.
  • Emziren kadının, iş mevzuatı gereği çocuğunu emzirmek maksadıyla çalışmadığı zamanlardaki kazalar da iş kazasıdır.
  • İşçinin, işveren tarafından sağlanan bir motorlu taşıtla işyerine gidip gelmesi sırasında vuku bulan her türlü kaza da iş kazasıdır.

İş Kazası Davası Zamanaşımı

İş kazası davası zamanaşımı süresi Borçlar Kanunu m. 146’da düzenlenmiştir. Buna göre, iş kazası sebebiyle açılan davalar bakımından zamanaşımı süresi 10 yıldır. Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre zamanaşımı süresinin başlangıç tarihi malûliyet oranının kesin olarak tespit edildiği, yani zararın ortaya konduğu tarihtir.

İş Kazası Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İş kazalarında genel yetkili mahkeme yani iş kazası davası açılacak mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi olarak belirlenmiştir. Davalının birden fazla olması durumunda, davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de iş kazası tazminat davası açmak bakımından yetkilidir. Ayrıca iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer iş mahkemesi de iş kazalarından kaynaklanan her türlü maddi ve manevi tazminat davalarına bakmaya yetkilidir. İş kazası sebebiyle mağduriyete uğrayan işçinin veya ölüm ile sonuçlanan iş kazalarının davacı yakınlarının yerleşim yeri iş mahkemesi de iş kazası davası görülmesi bakımından yetkilidir.

İş Kazası Davası Kaç Yılda Sonuçlanır?

İş kazası davası sonuçlanma süresi iş kazasındaki maluliyet oranına, kazanın ölümle veya yaralanma ile sonuçlanmasına, kusurlu veya kusursuz sorumluluğa göre değişiklik göstermektedir. Uygulamada görülen genel duruma baktığımızda yaralanma ile sonuçlanan iş kazası davası süresinin 5-6 yıl, ölüm ile sonuçlanan iş kazası davası süresinin 2-3 yıl içinde sonuçlandığı görülmektedir.

Yaralanma ile sonuçlanan iş kazalarının uzun sürmesinin sebebi, iş davalarının niteliği gereği itiraza konu olabilmesidir. Buna göre, sorumlu işverenin yaralanma ile sonuçlanan iş kazaları sonucu açılan iş kazası davasına itiraz hakkı saklıdır. İşverenin itirazı sonucu iş kazası davasında istinaf ve temyiz yollarının kullanabileceği bu davalarda itiraz unsuru bekletici süreye sebebiyet vermekte, bu sebeple iş kazası davası sonuçlanma süresi uzayabilmektedir.

Oretra