Kıdem tazminatı, işçilerin işverenlerine sadakatle bağlı kalarak yanlarında çalışmış oldukları yılların karşılığı olarak işçilere tanınan bir haktır. İşçilerin en temel hakkı olan ücret hakkının bir parçasıdır. Ücret hakkı işçinin yalnızca bir aylık çalışması sonucunda hak ettiği ücreti (maaşı) değil, maaşından ayrı olarak değeri parayla ölçülebilen diğer maddi hakları da kapsamaktadır. Bu haklardan biri de kıdem tazminatıdır. Bu yazımızda; kıdem tazminatının ne olduğunu, işçiler yönünden kıdem tazminatı alma şartlarını ve kıdem tazminatının hesaplanma yöntemini açıklayacağız.
Kıdem tazminatı, işçinin işvereninin yanında çalıştığı her bir yıl için 30 günlük maaşı tutarında hak etmiş olduğu bir ücret alacağıdır. İşveren yanında geçirilen her bir yıl için, işçiler 30 günlük ücretleri tutarında kıdem tazminatı hakkı kazanmaktadır. Kıdem tazminatı almaya hak kazanmak için, iş sözleşmesinin kıdem tazminatı almayı engellemeyecek bir sebeple sona ermesi gerekmektedir. Bu şartların birlikte var olması halinde, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçiler kıdem tazminatı hakkı kazanır.
İşçilerin haklarını düzenleyen temel kanun esasen 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte, bu kanundan önce yürürlükte olan 1457 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin hükümleri halen yürürlüktedir. Kanun’un atfıyla kıdem tazminatı konusunda 1457 sayılı Kanun’un kıdem tazminatına ilişkin hükümleri uygulama alanı bulmaktadır.
-
KIDEM TAZMİNATI HAKKI
1457 sayılı Kanun’da, kıdem tazminatının net bir tanımı yapılmamıştır. Yalnızca, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekillerde sona ermesi halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren işçinin işveren yanında geçirdiği her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir. (madde 14).
Bu nedenle, sözleşmesi kanunun öngördüğü şekilde sona eren ve bir yıldan fazla çalışmış olan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
-
KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI
Kanuna göre, işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işveren yanında bir yıldan fazla çalışması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılı hallerden biriyle sona ermesi gerekmektedir. Bu haller şunlardır:
- İşveren tarafından yapılan feshin, Kanun’un 25. Maddesinin II numaralı bendinde yer alan sebepler haricinde bir sebebe dayanıyor olması
- İşçi tarafından yapılan feshin, Kanun’un 24. Maddesinde sayılan sebeplerden birine dayanıyor olması,
- İşçinin, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,
- İşçinin yaşlılık aylığı (emeklilik) veya toptan ödeme alma amacıyla işten ayrılması
- Kadın işçiler için, evlenme nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi
- İşçinin ölmesi
İşçi işveren yanında en az bir yıl çalışmış ve iş sözleşmesi yukarıda sayılan hallerden biriyle sona ermişse kıdem tazminatı alma şartları oluşmuştur. Bu durumda işçi, işvereninden kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir.
-
KIDEM TAZMİNATI HAKKININ İSPATI
İş hukuku kuralları, temel olarak işverene karşı daha güçsüz bir konumda olan işçileri korumaktan yanadır. Bu yüzden pek çok konuda kurallar işçi lehine yorumlanır. İş hukukunda bu duruma “işçi lehine yorum ilkesi” denilmektedir. İş davalarında işçilerin birçok konuda ispat yükümlülüğü yoktur. Aksine, işverenin ispat yükümlülüğü mevcuttur.
Kıdem tazminatı hakkının ispatı konusunda ispat yükü işverendedir. Yani işçi, kıdem tazminatına hak kazandığını ispatlamak zorunda değildir. Buna mukabil, işveren, işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek bir şekilde sona erdiğini ispatlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, işverenin bu ispat yükümlülüğünü yerine getirememesi halinde işçi lehine yorum ilkesi gereğince mahkemece işverenin kıdem tazminatı ödemesine karar vermesi gerekir.
Bununla birlikte, kıdem tazminatına esas olacak ücretin ispatı ise işçiye aittir. İşçi, işveren yanında çalıştığı süre zarfında aldığı ücretin, sigorta kayıtlarında görünen tutardan farklı olduğunu iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Yargıtay da, işçinin bordrosunda gözüken ücretin her zaman gerçeği yansıtmayabileceğini, bu nedenle gerçek ücretin tespitinin önemli olduğunu, bu ücretin ispat yükümlülüğünün ise işçide olacağını içtihat etmektedir.[1]
-
KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI
Kıdem tazminatı, işçinin bir yıllık çalışması için 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanır. Buradaki ücret, işçinin brüt ücretidir. Yani ücretten sigorta ve vergi kesintileri yapılmamış ücrettir. Bu ücrete ayrıca, işçiye işyerinde sağlanan diğer imkânlar (servis, yemek vs.) da eklenir. İşçinin toplam kıdem süresine göre hesaplanacak tutardan binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Böylece işçinin net kıdem tazminatı hesaplanmış olur.
İşveren yanında bir yıl çalışan işçi, bu çalışmasının karşılığı olarak 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tazminatın ödenmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmektedir. Sözleşme, kanunda yer alan hallerden biriyle sona ererse işçi kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.
Bir yıldan arta kalan dönemler için de işçinin tazminata esas ücreti, bir yıldan arta kalan dönemin bir yıla oranlanarak tespit edilecek rakam işçiye ödenir. Bir işçi, işvereninin yanında kaç yıl çalışmışsa, tazminata esas ücreti de o sayıyla çarpılır. Örneğin; 3 yıl çalışan işçinin kıdem tazminatı, tazminata esas ücretin 3 ile çarpılmasıyla bulunur.
İşçinin çalışma süresi tam yıl olarak ifade edilemiyorsa, yani birkaç ay ve günlük çalışmaları da mevcutsa, bu durumda yıldan arta kalan ay ve günler için de bu sürelerin bir yıla oranlanması ile tespit edilecek ücretler kıdem tazminatına eklenir.
Örneğin 2 yıl 6 ay 15 gün çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin 2 yıllık çalışması için 30 günlük ücreti esas alınır. Bu ücret iki ile çarpılır. Bakiye çalışma süresinin (6 ay 15 gün) ay kısmı için, çalıştığı sürenin (6 ay) bir yıla (12 ay) oranı tespit edilir (6/12). Gün kısmı için ise, çalışılan sürenin (15 gün) bir yıla (365 gün) oranı tespit edilir (15/365). Tazminata esas olan 30 günlük ücret, bu oranlarla çarpılır ve böylece işçinin toplam kıdem tazminatı hesaplanır.
İşvereninin yanında aylık 4.000 TL brüt ücretle çalışan 2 yıl 6 ay 15 gün çalışan bir işçi olduğunu varsayalım. Bu işçinin kıdem tazminatı 4.000 TL’ye işçiye sağlanan diğer sosyal yardımların da eklenmesiyle tespit edilecek rakam üzerinden hesaplanacaktır. Bu işçinin işyerinde aldığı diğer sosyal yardımların aylık toplam tutarının 500 TL olduğunu farz edelim. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı 4.500 TL üzerinden hesaplanır.
Bu durumda işçinin tazminatı şöyle hesaplanacaktır:
2 yıl x 4.500 = 9.000 TL
6 ay x 4.500 *6ay/12ay = 2.250 TL
15 gün x 4.500 *15gün/365gün = 184,93 TL
BRÜT KIDEM TAZMİNATI (BRÜT) = 11.434,93 TL
DAMGA VERGİSİ (BİNDE 7,59) = 86,79 TL
KIDEM TAZMİNATI (NET) = 11.348,14 TL
-
ZAMANAŞIMI
Kıdem tazminatı alma şartları mevcut ise, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşveren ise işçinin kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü altına girer. İşveren kıdem tazminatını kendi rızasıyla ile ödemez ise bu durumda işçinin hukuki yollardan kıdem tazminatını talep etmesi gerekir
İş Kanunu, işçinin hukuki yollara başvurması bir süre şartı getirmiştir. Bu süre içerisinde hukuki yollara başvurmayan işçi kıdem tazminatı alma hakkını kaybeder. Bu süre, 25/10/2017 tarihinden önce sona eren sözleşmeler için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. Maddesi uyarınca 10 yıldır. Ancak bu tarihten sonra sona eren sözleşmeler için, İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
Özellikle işçiler açısından, hak edilen kıdem tazminatının tam olarak alınabilmesi ve herhangi bir hukuki mağduriyet yaşanmaması için, mutlak suretle bir İş Hukuku avukatına danışmanızı tavsiye ederiz.
Av. Ali Mert ÖNAL
[1] Bu yönde bkz: Yargıtay 9.HD. 3.4.2008 E. 2007/15966 K.
