Mobbing Davası

İşçi, kendisine psikolojik taciz uygulandığı iddiasıyla ilgili mevzuat uyarınca işverenine mobbing davası açabilir.

Mobbing Nedir?

İşçinin işyerinde sistematik olarak kasten psikolojik tacize uğratılması mobbing olarak adlandırılmaktadır. İşveren, çalışanın sosyal ilişkilerine, itibarına, yaşam kalitesi ve mesleki duruşu ile sağlığına yönelik saldırılarda bulunarak işçiyi taciz etmektedir.

Mobbing süreci tanımlama, anlaşmazlık, saldırganlık, kurumsal güç ve işin sonlandırılması gibi çeşitli aşamalardan oluşmaktadır. Bu aşamalarda sırasıyla işçi belli başlı sıfatlarla etiketlenir, diğer işçilerin işverenin tarafını tutmasıyla izole edilir, işçi hakkında işçinin değerlerine karşı sözlü ya da fiili saldırıda bulunulur, kendisine saygısızca davranışlar gösterilir, yönetimin diğer çalışanları kışkırtmasıyla veyahut diğer çalışanların göz yummasıyla işçi daha da çaresiz hissettirilerek işten çıkarılır veya istifa etmesi sağlanır.

Bu davranışların bazıları çalışana aşırı ve başaramayacağı görevler yüklemek, kısa zamanlarda istenecek şekilde iş yükünü artırmak, sürekli hatalarından şikâyet etmek, işten atmakla tehdit etmek, çalışan yokmuş gibi davranmak, çalışanın iş arkadaşlarıyla vakit geçirmesini ve onlarla iletişim kurmasını engellemek, mola zamanlarını kısıtlamak, çalışana psikolojisiyle ilgili söylemlerde bulunmak olarak örnek gösterilebilir.

  • Üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere yapılan psikolojik şiddet hiyerarşik veya dikey şiddet olarak adlandırılır. Genellikle üst kademe olan işverenden belirli bir çalışana veya çalışan grubuna mobbing gerçekleştirilebilir.
  • Eşit statülerde bulunan çalışanlar arasında görülen psikolojik şiddet fonksiyonel (yatay) şiddet olarak adlandırılır. Genellikle çalışanlar/çalışan grupları arasında kıskançlık, çekememezlik gibi sebeplerden dolayı meydana gelmektedir.

Mobbing Davası Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu madde 5 uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapılamayacaktır.

Türk Borçlar Kanunu 417 uyarınca ise işveren işçisini korumak, onu gözetmek, eşit davranma yükümlülüğü altındadır. Bu yükümlülük sebebiyle işveren işçinin kişiliğini korumalı ve ona saygı göstermeli, işyerinde sağlıklı bir düzen sağlamalıdır. İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması adına her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Fiziksel ve psikolojik olarak çalışanlar için uygun ortamı yaratmak işverenin sorumluluğunda olacaktır. İşveren mobbing yaparak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yükümlülüklerini yerine getirmediği ölçüde bu eylemlerinden sorumlu tutulacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu madde 24/II-b ve 24/II-c uyarınca işveren; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarf ettiğinde, buna dair davranışlarda bulunduğunda veya işçiye cinsel veyahut psikolojik tacizde bulunduğunda işçi işverenle arasındaki iş sözleşmesini feshedebilecektir. Yukarıda 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinden bağımsız olarak işverenin işçiye yönelik genel ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları da genel olarak bu hüküm başlığı altında değerlendirilecektir.[1]

Somut bazı psikolojik taciz vakalarında mobbinge sebep olan hallerden biri de yeterli ölçüde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamasıdır. Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi II/f bendi uyarınca çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sağlığı ve güvenliği hakkında yeterli önlemlerin alınmaması sebebiyle psikolojik taciz mağduru olduğunu ileri sürerek iş sözleşmesini feshedebilecektir. Buna ek olarak 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 13 uyarınca işçi/işçiler sağlığını veya vücut bütünlüğünü bozacak acil ve yakın bir hayati tehlikenin olması halinde kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde işverene başvurarak haklı görülmesi halinde gerekli tedbirler alınıncaya dek çalışmaktan kaçınabilecektir.

Psikolojik taciz sebebiyle fesih haklı nedenle fesih sayıldığından iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 2 uyarınca işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunlulukların işveren vekilleri hakkında da uygulanacağı hüküm altına alınmıştır. İşveren vekili yukarıda sayılan davranışlardan birini gerçekleştirdiğinde işverenin tabi olduğu süreçlere tabi olacak, çalışan iş akdini haklı nedenle derhal feshedilebilecektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, işçi işveren tarafından gördüğü psikolojik şiddete karşı iş akdini feshetmek istemiyorsa işe devam etmek suretiyle maddi ve manevi tazminat davası ve diğer haklarını talep edebilecektir.[2]

İş Kanunu’nda anılan bu hükmün uygulanabilmesi için Türk Ceza Kanunu açısından suç oluşturmasına gerek yoktur.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

İşçi işyerinden ayrılırken iş sözleşmesini derhal feshederek ücret ve kıdeme bağlı haklarını talep edebilme hakkını haiz olacaktır. Ücret ve kıdeme bağlı alacağın işveren tarafından ödenmemesi halinde işveren tarafından ifasının sağlanması için işçi dava açılabilecektir.

Türk Borçlar Kanunu uyarınca işyerinde psikolojik taciz sonucu zarar istemlerine ilişkin davalarda haksız fiil hükümleri uygulanabilecektir. Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren kişi bu zararı gidermekle yükümlüdür. Bu zararın ve zarar verenin kusurunu ispat yükü zarar görenin üstündedir. İşçi, işverenin kusurlu ve hukuka aykırı mobbing eylemini tespit ettirerek maddi ve manevi tazminat talep edebilecektir.

Psikolojik tacize uğranıldığını gösteren yazışmalar, e-postalar, not ve mesaj gibi belgelerin ispat yükü açısından saklanması gerekmektedir. Bu duruma ilişkin olarak süreci yakından görmüş, şahit olabilecek diğer çalışanlar ve kişiler hukuki sürece dahil edilerek tanık olarak dinlenebilecektir.

Yukarıdakilere ek olarak mahkeme kararıyla işveren ve psikolojik tacizde bulunan kişilerin kınanması, işçiden özür dilemeleri istenebilir. İşçi mahkeme kararının üçüncü kişilere bildirilmesi veya kararın yayınlanması taleplerinde de bulunabilecektir.

Mobbing Davasının Sonuçları

İşçi mobbing davasının neticelenmesi sonucunda işverenden ücreti, ücrete bağlı ödemeleri, kıdeme bağlı haklarını ve derhal fesih sebebiyle ihbar tazminatını talep edebilecektir.

Türk Borçlar Kanunu uyarınca işverenin haksız fiiline karşı tazminat talebinde bulunulmuş olması halinde maddi ve manevi tazminat talep edebilecektir.

İşveren psikolojik tacizde bulunmak suretiyle çalışanına eşit davranmamaktadır. Bu sebeple işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilecektir. Eşit davranma borcunun başka bir görünümü olarak işçi işverenden sendikal tazminat da talep edebilecektir. (Örn. İşverenin işçiyi sendikadan istifa etmesi için zorlaması.)

Türk Ceza Kanunu uyarınca işveren mobbing sebebiyle cezai bakımdan sorumlu bulunmuşsa (hakaret, iftira, görevi kötüye kullanma, eziyet vb.) mahkeme tarafından hakkında hapis veya adli para cezasına hükmedilebilecektir.

Mobbing Davası Zamanaşımı

Mobbing davası işyerinde ve işyerinden ayrıldıktan sonra açılabilir. Haksız fiile ilişkin olarak maddi ve manevi tazminat istemlerinde Türk Borçlar Kanunu dikkate alınacaktır. Haksız fiillerde zamanaşımı hükmü uyarınca (TBK md.72), zarar ve yükümlüsünün öğrenilmesinden itibaren 2 yıl, herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 10 yıl içerisinde dava açma hakkı zamanaşımına uğrayacaktır.

2 yıllık zamanaşımı süresi geçmesi halinde Türk Ceza Kanunu uyarınca dava açılabilir. Mobbing fiiline zemin olacak suçlar açısından (hakaret, iftira, görevi kötüye kullanma, eziyet vb.) açılacak davada Türk Ceza Kanunu’nda öngörülmüş ceza zamanaşımı süresine uygun olarak manevi tazminat talebinde bulunulabilecektir.

Yukarıda konu ile ilgili olarak mobbing ve mobbing davası süreci, işçilerin haklarına ilişkin olarak hangi taleplerde bulunabilecekleri detaylı bir biçimde açıklanmıştır. İşyerinde psikolojik tacize (mobbing) ilişkin dava sürecinin yürütülmesi hususu oldukça önemli ve hukuki danışmanlık alınması gereken başlıca konulardan biridir. Bu konu hakkında daha fazla bilgi ve danışmanlık için hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

[1] Y9HD, 105.2009, 10408/26968, Y9HD, 2.6.2009, 375/15531

[2] YHGK 25.9.2013, 9-1925/1407