kıdem tazminatı

İş hukukunda yapılan iş sözleşmesinin tarafları iş veren ve işçidir. Mali durumları göz önünde bulundurulunca her iki taraf arasında bir eşitlik olduğu söylenemez. İşçiler bu sözleşmenin zayıf tarafıdır. İş hukuku ve iş kanunu da ilişkinin zayıf tarafı olan işçiyi korumak için bazı haklar ve mekanizmalar getirmiştir. Kıdem tazminatı bunlardan bir tanesidir. Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı iş yerinden ayrılırken orada çalıştığı süre boyunca verdiği emeklerin bir karşılığı olarak aldığı paranın yani tazminatın adıdır. Kıdem tazminatı ile kanun işçinin maddi haklarından bir kısmını koruma altına almış olur.

Ancak kıdem tazminatının gündeme gelmesi işçi ile iş veren arasında bulunan iş sözleşmesinin bazı durumlarda feshedilmesi gerekir. Kısaca gerek işçinin talebi ile gerek iş veren talebi ile iş akdinin sonlandırıldığı her durumda kıdem tazminatı gündeme gelmez. Kıdem tazminatı belirli hallerde gündeme gelmektedir.

Kıdem tazminatının gündeme gelebilmesi için emeklilik, askerlik, evlenme durumlarının meydana gelmesi gerekir. Bunun haricinde iş verenin ahlak kurallarına ve iyi niyete aykırılık nedenleri haricinde bir sebeple sözleşmeyi feshetmesi, yine işçinin de sağlık, ahlak kuralları, iyi niyet kurallarına aykırılık yahut iş yerinde işin durması gibi haklı sebeplerle feshetmesi veya işçinin ölümü durumlarında kıdem tazminatı gündeme gelir.

Kıdem tazminatıyla ilgili en çok merak edilen konu ise bir kimsenin devlet memuriyetine atanması sonucunda iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı konusudur. Konuyla ilgili Yargıtay’ın verdiği bir kararda bu durumun haklı fesih sebebi oluşturmayacağıdır. Yani işçi devlet memurluğu sebebiyle fesihte kıdem tazminatına hak kazanamaz[1].

İş Sözleşmesinin Feshi

İş sözleşmesi işçi ile iş veren arasında yapılan bir hizmet akdidir. Bu sözleşme ile işçi iş görme iş veren de ücret ödeme borcu altına girer. Ancak bu sözleşme süreli veya süresiz yapılmış olabilir. Her durumda sözleşmenin bir gün son bulacağı belirlidir. Ancak sözleşme sona ererken yapılan feshin haklı veya haksız olması hukuki açıdan önemlidir. Çünkü her iki duruma bağlanan sonuçlar birbirinden farklılık gösterir. İş kanununda her iki taraf için de haklı fesih halleri açıkça düzenlenmiştir.

İş sözleşmesinin feshi için kanunda öngörülmüş bir geçerlilik şekil şartı yoktur. Taraflar bu sözleşmeyi yazılı veya sözlü olarak da feshedebilirler. İş sözleşmesi feshedilirken belli ihbar şartları vardır. Taraflar bu ihbar yükümlülüklerine uymak zorundadırlar. İşçi kıdemine göre ihbar süresi boyunca işi bırakmadan aynı özen ve sadakat yükümlülüğüne uygun olarak çalışmak zorunda iken, iş veren de işçinin her gün 2 saat iş arama iznini kullanmasına katlanmakla yükümlüdür.

Ancak işçinin ihbar süresinde çalışmadan işi bırakması durumunda iş veren işçiden ihbar tazminatı isteyebilir. Yahut iş veren kendiliğinden işçiye ihbar tazminatını ödeyerek ihbar süresinde dahi işe gelmemesini isteyebilir. Kıdem tazminatını yalnızca işçi talep edebilecek iken, ihbar tazminatını şartların uyması durumunda her iki taraf da talep edebilme hakkına sahiptir.

Evlilik Sebebiyle İş Akdinin Feshi

İş kanunu evlilik sebebiyle iş akdinin feshedilmesini kadınlar yönünden haklı sebebe bağlamıştır. Çünkü toplum yapımızın getirdiği örf-adet kuralları gereğince kadın evlilik sözleşmesiyle birlikte evin içerisinde birtakım sorumluluklar yüklenmektedir. Kadının çalışarak eve bakması esas değildir. Bu durumdan dolayı iş sözleşmesini feshetmesi haklı sebep oluşturacaktır. Ancak erkekler için durum aynı değildir. Erkek işçiler evlenme sebebiyle iş sözleşmesini feshettikleri takdirde iş yerinden kıdem tazminatı talep edemezler. Erkekler içinse kıdem tazminatı talep etme konusunda farklı bir hak tanınmıştır. Erkek işçiler de askerlik sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırmak durumunda kalıyorlarsa iş verenden kıdem tazminatı talep edebilirler.

Evlenen İşçi Kıdem Tazminatı

Evlenen işçilerin evlilik sebebiyle kıdem tazminatı talep edebilmesi için öncelikle bu işçinin kadın işçi olması gerekir. Zira iş kanunu erkek işçiler için böyle bir hak tanımamıştır. Evlilik kıdem tazminatı alabilmek için kanunda açıkça belirtilmiş bir haklı fesih sebebidir. Ancak bu hüküm yalnızca kadın işçiler için geçerli olmaktadır. Kadın işçilerin sözleşmeyi ayrıca kendi rızaları ile feshetmeleri gerekir. Kanunda evlilik sebebiyle alınacak tazminatın nasıl hesaplanacağı açıkça belirtilmiştir. Buna göre her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödeme yapılır.

Evlenen İşçi Tazminat Alabilir Mi

Kıdem tazminatı alabilmek için temel şart aynı iş yerinde 1 yıldan fazla süre ile çalışılmasıdır. Evlenen işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıl boyunca aynı iş yeri ile çalışması gerekmektedir. 1 yıldan daha az süreyle çalışılması genel olarak kıdem tazminatı talep edilmesini engellemektedir. Bu durum evlilik için de geçerlidir. Kıdem tazminatı esas olarak işçinin o iş yerinde ne kadar süre çalıştığı ile ilgilidir. Hesaplama yapılırken çalışılan süre göz önünde tutulur. Evlenen kadın işçinin tazminat alabilmesi için asgari 1 yıl aynı iş yerinde çalışmış olması gerekir.

Evlenen Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Hakkı

Evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde sözleşmeyi feshetmesi gerekir. 1 yıl içinde feshedilmezse artık evlilik sebebiyle kıdem tazminatı talep edilmesi gündeme gelmez. Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılacağınızı iş verene bir ihtarname ile bildirirseniz aksi bir durumda hukuki haklarınızı talep etmeniz kolaylaşacaktır. İş veren tazminatı ödemediği durumda ihtarname ile iş veren temerrüde düşmüş olur.

Evlenen işçi kadın iş yerinden ayrılıp kıdem tazminatı aldıktan sonra başka bir iş yerinde çalışmaya devam edebilir. Bu durum kadının çalışması için engelleyici bir durum değildir. Bir kere evlilik sebebiyle kıdem tazminatı alan kadının bir daha çalışamayacağı anlamına gelmez. Şayet böyle bir engelleyici sebep olsa idi Anayasa ile koruma altına alınan çalışma hakkı ihlal edilmiş olurdu.

İmam Nikahı Kıdem Tazminatı İçin Geçerli Olur Mu

Medeni kanun ve hukuk sistemimiz evlilik kurumu için yalnızca resmi nikahı geçerli kabul etmektedir. Taraflar arasında dini inançlar ve örf-adet gereğince yapılan dini nikah yani imam nikahı hukuk sistemimizde geçerli değildir. İmam nikahı ile evli olan kadın evlilik sebebiyle kendisine verilmiş medeni haklardan yararlanamaz. Evlilik sona ererken gündeme gelecek haklardan yararlanamayacağı gibi evlilik başlarken verilen haklardan da yararlanamaz.

Kıdem tazminatına hak kazandıran evlilik sebebiyle fesihte geçerli olan evlilik resmi nikahtır. Kadın işçi resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde sözleşmeyi sonlandırıp tazminata hak kazanır. İmam nikahı tarihi bu süreyi başlatmaz.

Aynı şekilde resmi nikah ve düğün arasında bir tarih farkı varsa yine resmi nikah baz alınır. Resmi nikahın kıyılmadığı düğün günü de bahsi geçen 1 yıllık süreyi başlatamaz. Kanun koyucu burada çok keskin olarak resmi nikah diye bir sınırlama yapmıştır.

İş hukukundan doğan uyuşmazlık ve alacaklar için başlatılan yargılama sürecinde iş hukuku konusunda uzman bir avukattan hukuki yardım almakta fayda vardır. İş ilişkisinin her iki tarafı da kendisini bir avukat ile temsil ettirmelidir.

[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/21481 E. 2018/17060 K. Kararı.